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Brechas salariales entre hombres y mujeres

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Recientemente leí en El Mundo cuyo contenido me desalentó. Primero, el periodista ponía en duda la evidencia empírica acumulada a lo largo de las últimas décadas sobre la desigualdad salarial entre hombres y mujeres, argumentando que “estas evaluaciones están sujetas a discusión porque son de elaboración compleja”. Segundo, el periodista mostraba su perplejidad por la ingenuidad de algunos incautos de poder pensar que estas brechas salariales pudieran ser posibles, pues “si haciendo el mismo trabajo (las mujeres) ganasen menos el mercado privilegiaría a las mujeres porque (el mercado) podrá ser odioso pero no tonto”. Tras la perplejidad inicial, comprendí que este artículo me ofrecía una oportunidad inmejorable para clarificar sin tecnicismos los misterios estadísticos de la brecha laboral, y hacer una lectura de lo que sabemos (o no) sobre el tema.

Lo primero que hay que establecer son los números. Los resultados de una larga historia de estudios rigurosos en las últimas décadas tienen en cuenta las características que sabemos son importantes para la productividad, y por ende para determinar el salario. Una y otra vez aparece, en estudios utilizando encuestas representativas de poblaciones muy diversas, que los hombres ganan un 20 por ciento más que las mujeres (10 puntos abajo o arriba). El 20 por ciento aparece incluso cuando comparamos hombres y mujeres con la misma experiencia laboral, el mismo nivel educativo, en la misma ocupación, en el mismo puesto laboral, más o menos de la misma edad, o incluso que dedican las mismas horas al trabajo doméstico. Estas “evaluaciones de elaboración compleja” no son perfectas, por eso nos aseguramos de que se llega al mismo resultado utilizando diferentes métodos y en una gran variedad de contextos.

Hay además razones para pensar que la idea de que los hombres pueden ganar más que las mujeres por ser más productivos, particularmente en España, es dudosa. argumentan que en España precisamente, con una participación de las mujeres en el mundo laboral comparada con los hombres, es donde las mujeres que trabajan son las que están más comprometidas con el mundo laboral (las más productivas). No resulta por tanto sorprendente el hecho de que, una vez se tiene en cuenta esta autoselección de las mujeres españolas, la brecha salarial en España aumenta (de un 10 a casi un… efectivamente, 20 por ciento).

¿Qué determina la brecha salarial entre hombres y mujeres?

Una vez establecidos los números merece la pena preguntarse cuáles son las razones de esta brecha laboral. El periodista se pregunta, muy razonablemente, cómo es posible sostener estas brechas salariales en el mercado (competitivo): Si las mujeres son igualmente productivas a los hombres, y se les paga menos, algunas empresas empezarían a contratarlas para sacar ventaja de estos menores costes. Si la demanda laboral de las mujeres aumenta, los salarios de las mujeres subirían, y la brecha se cerraría. Además, este tipo de empresas (que no tienen ningún problema en contratar mujeres) echaría a las otras empresas del mercado (las que no contratan mujeres), pues estas últimas tendrían mayores costes laborales.

Personalmente creo que el mercado no es odioso, pero a veces puede ser algo tonto (o en la jerga económica, ineficiente). Ya se ha hablado en este blog (aquí) sobre cómo el poder de monopsonio puede explicar las diferencias salariales entre hombres y mujeres. Aquí me quiero centrar en otro de los supuestos más importantes en este modelo de oferta y demanda, el principio de la información perfecta. Si todos los agentes del mercado tienen toda la información, efectivamente habrá empresas que querrán contratar a mujeres, siempre y cuando sean igualmente productivas que los hombres. Sin embargo, si las empresas no tienen la información sobre la productividad de los potenciales empleados, entonces es posible que este proceso de ajuste no se lleve a cabo y aparezca la discriminación.

Los economistas nos hemos arreglado para cambiar (figurativamente hablando) el sexo de las personas y ver qué pasa con la probabilidad de ser contratada. Los resultados de este tipo de experimentos indican que las empresas discriminan de manera consistente y que contratan a menos mujeres que a hombres, aun a pesar de tener ambos las mismas características.

El estudio pionero lo llevó a cabo Claudia Goldin (primera y única catedrática del Departamento de Economía de Harvard) hace mas de una década (). Goldin observó lo que pasaba en las audiciones para entrar a formar parte de una orquesta. Algunas orquestas utilizaban un método de audiciones ciegas, donde había una mampara que impedía al entrevistador ver el sexo de la persona entrevistada, además de moqueta para impedir que se oyera el ruido de los tacones al andar. Los resultados más interesantes son los que evalúan a la misma mujer en los dos escenarios. Si a la mujer se la veía tenía menos probabilidades de tener una oferta que si no se la veía.

Las ramificaciones de política económica de este estudio se están empezando a ver únicamente muy recientemente. Algunas empresas como KPMG, HSBC y Deloitte están empezando a implementar procedimientos ciegos de reclutamiento, donde se tacha el nombre del currículo y demás material de solicitud de empleo. De forma similar UCAS, el organismo público que lleva todo el proceso de admisión universitaria en el Reino Unido, ha implementado un sistema ciego de admisiones por el cual los estudiantes que aplican a la universidad no ponen su nombre. La idea es acabar con los perjuicios de genero (conscientes o subconscientes).

Sin embargo los economistas seguimos sin poder responder una pregunta clave: es la discriminación fruto de perjuicios contra la mujer, por el simplemente hecho de llevar faldas o pelo largo, o nos estamos refiriendo a un tipo de discriminación laboral que tiene que ver con la discriminación estadística? Responder esta pregunta es uno de los grandes retos de investigación, pues la respuesta tiene una importancia vital para el diseño de políticas socio-económicas adecuadas:

Si las personas que dirigen las empresas son irracionales y penalizan en términos de salario a la mujer simplemente por el hecho de llevar falda, son necesarias políticas de educación sobre igualdad. O establecer políticas como las del Reino Unido, donde las empresas de mas de 250 empleados estarán obligadas a presentar los datos de brechas salariales de sus empleados a partir del 2018. La idea es que si hay empresas que pagan menos simplemente porque no les gustan las mujeres, lo dejen de hacer una vez que sus perjuicios queden expuestos.
Si por el contrario la penalización salarial tiene su origen en las expectativas empresariales de que la mujer va a estar menos comprometida en el trabajo dada las responsabilidades familiares, debido a que las mujeres siguen realizando la mayor parte del trabajo doméstico, políticas que cambien la distribución del trabajo domestico serían más apropiadas.

Datos de la encuesta del tiempo del 2010 revelan que el tiempo que las mujeres dedican al trabajo doméstico y al cuidado de los niños es 36 horas semanales, mientras que los hombres dedican 13 horas semanales (). Como decía en el Economist recientemente, una disciplina (como la Economía) cuyo objetivo fundamental es explicar la distribución de recursos limitados, está destinada al fracaso si ignora el rol que juega en esta distribución este profundo desequilibrio entre mujeres y hombres.