Salarios, empleo y género

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La diferencia salarial entre hombres y mujeres es un tema recurrente en los medios de comunicación y sobre el que se vierten muchas opiniones que, en ocasiones, son muy superficiales. En esta entrada me gustaría discutir algunos aspectos que son relevantes a la hora de entender este diferencial.

Para empezar, y tal y como explicó Sara de la Rica aquí, una parte de las diferencias salariales entre hombres y mujeres puede deberse a diferencias en sus características individuales y en los puestos de trabajo que ocupan. Así, por ejemplo, a pesar de que la proporción de las mujeres con estudios universitarios es similar a la de hombres, existen diferencias importantes en las especialidades elegidas por unas y otros –véase esta entrada de Sara de la Rica sobre el tema. Esto puede redundar en diferencias de productividad que se trasladan a diferencias salariales. También sabemos que hay segregación ocupacional por sexo y que la presencia de las mujeres en determinadas ocupaciones es más frecuente. Estos hechos, que si bien con distinta intensidad, se observan también en otros países desarrollados, son los causantes de una parte de las diferencias salariales. Comprender por qué se producen constituye un primer paso en la dirección de entender el diferencial salarial.

Y entonces, ¿qué ocurre con el diferencial salarial cuando controlamos por las posibles diferencias en las características de los individuos y en los puestos de trabajo que ocupan? En conjunto con Nezih Guner y Ezgi Kaya exploramos los determinantes del diferencial salarial entre hombres y mujeres en España utilizando la Encuesta de Condiciones de Vida (EU-SILC) para 2004 y 2010. Para nuestro análisis nos centramos en el colectivo de individuos entre 25 y 54 años y excluimos estudiantes, trabajadores autónomos y trabajadores en prácticas. Para este colectivo encontramos que el diferencial salarial observado entre hombres y mujeres asciende en 2004 al 14%, reduciéndose en 2010 hasta el 8%. Cuando controlamos por las características observables de los individuos (edad, educación y antigüedad en la empresa) y de los puestos de trabajo que ocupan (temporalidad, tamaño de la empresa, ocupación -18 categorías- y actividad -12 categorías-) el diferencial salarial en 2004 se mantiene en el 14% y se sitúa en el 10% en 2010. Por lo tanto, la parte del diferencial salarial no explicada por diferencias individuales o del puesto de trabajo es incluso superior al diferencial salarial observado. Esto indica que algunas diferencias en las características individuales de las mujeres con respecto a los hombres contribuyen a amortiguar las diferencias salariales por sexo. Obviamente características no observables de los individuos y de los puestos de trabajo que ocupan que no podemos controlar aquí podrían ser responsables de lo que he llamado diferencial salarial no explicado. Por ejemplo, arriba he mencionado que las especialidades universitarias cursadas por hombres y mujeres son diferentes y eso no hemos podido controlarlo con esta base de datos.

Además de esto, el aspecto sobre el que quería llamar la atención tiene que ver con la importancia de los procesos de auto-selección (self-selection), consecuencia de las decisiones individuales, para explicar las diferencias salariales entre hombres y mujeres. A pesar de que no lo he mencionado hasta el momento, la diferencia en el salario medio por hora trabajada no es la única diferencia entre hombres y mujeres en el mercado de trabajo. Es bien conocido que la diferencia en la tasa de empleo entre sexos es sustancial. En concreto, en 2008 (antes del inicio de la recesión) ascendía a 19 puntos porcentuales en España, una de las mayores de la OECD. Las mujeres trabajadoras no son una muestra aleatoria de la población, y si, por ejemplo, ocurriera que son las mujeres más productivas las que deciden participar en el mercado de trabajo, entonces, el diferencial salarial entre hombres y mujeres que observamos en los datos sería inferior al que se observaría si las mujeres trabajadoras fueran una muestra aleatoria de la población. Pues bien, utilizando la Encuesta de Condiciones de Vida (EU-SILC) es posible corregir el efecto de la auto-selección en el diferencial salarial observado utilizando la . De acuerdo con nuestros resultados el diferencial salarial asciende al 29% en 2004 y al 21% en 2010 cuando corregimos por el sesgo de selección. Esto indica que existe una fuerte auto-selección positiva, y que las mujeres más productivas tienen una mayor probabilidad de trabajar. Este no es un resultado aislado para el caso de España. En Claudia Olivetti y Barbara Petrongolo encuentran que la auto-selección positiva en el mercado laboral es parcialmente responsable de la correlación negativa entre el diferencial salarial por sexo y el diferencial en tasa de empleo por sexo en una muestra de países de la OECD. Es decir, que en los países donde las tasas de empleo femenina y masculina presentan un menor diferencial, los salarios medios femenino y masculino presentan un diferencial mayor. En concreto, sus resultados indican que la mitad de la correlación negativa entre dichos diferenciales puede explicarse por el efecto de la auto-selección.

Para concluir me gustaría hacer una reflexión sobre la importancia de la auto-selección cuando pensamos en las consecuencias de ciertas políticas que tienen por objetivo incrementar la tasa de empleo femenina. Me refiero a políticas tales como los subsidios al precio de las guarderías o las bajas maternales. Si estas políticas consiguen en alguna medida elevar la presencia de la mujer en el mercado de trabajo, pueden ocasionar simultáneamente un aumento en el diferencial salarial observado entre hombres y mujeres. Una parte de mi investigación se ha dedicado a estudiar el impacto de algunas de estas políticas sobre la tasa de empleo femenina utilizando modelos de ciclo vital con agentes heterogéneos, en los que es posible simular el efecto de las mismas. Así, en con Orazio Attanasio y Hamish Low en 2008, cuantificamos el efecto de una reducción del precio de las guarderías sobre la tasa de empleo de las mujeres en EEUU y en con Hamish Low evaluamos las consecuencias sobre el empleo femenino de introducir un baja maternal remunerada de un año de duración en dicho país. Nuestros resultados indican que los efectos sobre el empleo son importantes, pero también puede producirse un aumento del diferencial salarial observado. Esto ocurre como consecuencia de la entrada de mujeres menos productivas en el mercado de trabajo tras la implementación de la política. Este efecto cancela una parte de la reducción del diferencial derivado de los mayores salarios que las mujeres obtienen por su mayor implicación en el mercado de trabajo durante los años de crianza de sus hijos tras introducirse las políticas.

Hay 20 comentarios
  • Me parece que las variables no observables juegan un papel más importante del que se sugiere en esta entrada. Para muestra vea el trabajo de Azmat y Ferrer sobre la compensación de los abogados en EEUU.
    Es obvio para cualquiera que las preferencias de hombres y mujeres en la elección entre vida familiar y vida laboral son distintas (sea esto debido a razones biológicas o culturales)

    • Dani,

      gracias por tu comentario. En esta entrada he querido poner el énfasis en la importancia de la auto-selección para interpretar
      las diferencias salariales entre hombres y mujeres. Sin embargo, he señalado en la entrada "Obviamente características no observables de los individuos
      y de los puestos de trabajo que ocupan que no podemos controlar aquí podrían ser responsables de lo que he llamado diferencial salarial no explicado." En este
      sentido el trabajo de Azmat y Ferrer que mencionas es muy interesante.

  • Me gustaria saber como se trasladan estas diferencias salariales-socio culturales a un entorno de salarios regulados, idealmente en el sector privado pero con convenios. ¿Se discrimina entonces en la contratacion a las mujeres?

    • Fanboy,
      gracias por tu comentario. Como señalo en la entrada pueden existir características no observables de los individuos y de los puestos de trabajo que ocupan que no podemos controlar y que sean responsables en alguna medida de las diferencias salariales. Por esta razón no he hablado de discrimanación salarial. Respecto a los convenios, en un trabajo reciente de Sara de la Rica, Juanjo Dolado y
      Raquel Vegas (Performance Pay and the Gender Wage Gap: Evidence from Spain) muestra que es en los complementos salariales fuera de convenio donde hay diferencias importantes entre hombres y mujeres.

  • Creo que en este aspecto, y aunque es peligroso decirlo, la evidencia anecdótica juega un papel importante.
    Me dedico a las finanzas (donde se gana más que la media) y somos todo chicos. Por qué? Porque a las mujeres no les interesan las finanzas. En la escuela de negocios eramos 80% chicos y en el proceso de selección de la empresa sólo había un 10% de chicas. Que tengan menos peso en un sector lucrativo viene de la auto-selección, no de la discriminación (incluso creo que hay discriminación positiva ya que mi experiencia es que en la escuela de negocios las que más ofertas recibieron fueron las chicas).

    • Observante,

      gracias por tu comentario. Como señalo en la entrada existe evidencia no anécdotica de segregación en las especialidades no educativas y de segregación ocupacional. Efectivamente es un tema importante.

  • Hola,

    Gracias por el articulo.

    Controlas (o hay alguna forma de controlar) por dedicacion?

    Es decir, puedes diferenciar entre trabajos asalariados y trabajos donde lo que primen son los resultados? Volviendo a la evidencia anecdotica, es muy tipico el caso de mujeres profesionales competentes que deciden limitar el numero de horas de trabajo que dedican por pasar mas tiempo con los hijos. Simplemente como idea, podrias comparar mujeres sin hijos y con hijos.

    Este es un buen articulo para encontrar mas ideas anecdoticas:

    -J

    • Juan,

      gracias por tu comentario. La variable que se analiza es el salario por hora y ente las variables de control se incluye una que indica si el contrato es a tiempo
      parcial. Su efecto sobre el salario es negativo en 2010, pero no en 2004. Supongo que hay otras medidas del grado de implicación que son relevantes y con las que no contamos, por ejemplo,
      en determinados trabajos, las disponibilidad para viajar. Gracias por la referencia.

  • Creo Virginia que, lo que sería interesante, es tener una buena "teoría" sobre las razones de la existencia (y la persistencia) de las diferencias salariales. Sin duda una buena teoría permitiría generar hipótesis que arrojen luz sobre las "tinieblas" que tantas veces son los análisis econométricos.

    En particular se hace necesario entender porque quienes "compran" trabajo no adquieren masivamente un producto totalmente comparable que puede ser entre un 10 y un 30%, según tus datos, más barato).

    Una posible hipótesis podría ser que quienes "compran" trabajo son masivamente hombres y que sus propios prejuicios les impiden ver la equivalencia entre ambos productos y, por tanto, la existencia de ese "descuento" que el mercado no arbitra. Esa hipótesis podría comprobarse analizando diferencias entre empresas perfectamente comparables excepto por ese factor (la imaginación siempre ayuda a encontrar esas poblaciones de control).

    Otra hipótesis, alternativa, es que ambos productos no son comparables pero, de alguna forma, las diferencias que ve quien compra empleo no son las mismas por las que controlan los investigadores. En ese caso estaría bien realizar alguna encuesta ambiciosa que permitiese entender qué "creen" estar comprando de adicional quienes de verdad deciden las retribuciones y las contrataciones (suponiendo que la, como tu señalas, fuerte politización de este tema les permita ser honestos) y ver si realmente compran lo que creen estar comprando y las diferencias se explican por las variables que los responsables "verbalizan".

    • Jose Pablo,

      gracias por tu comentario. Estoy de acuerdo en que sería muy interesante contar con una base de datos con información más detallada de cosas que pueden incidir en la productividad de los trabajadores. En este sentido, el trabajo de Azmat y Ferrer que mencionaba otro lector es interesante, pero necesitaríamos conocer que ocurre en otras ocupaciones.

      • El comentario iba un poco más allá Virginia ... puede, incluso, que los trabajadores no sean seleccionados (y remunerados) en base solo a su "productividad" o no a la versión de productividad que podemos reproducir en ratios.

        Por plantearlo en términos más generales, me da la sensación que lo que falta es una buena función de utilidad para el "empleador/decisor (no sé si esto es un anglicismo) de sueldos".

        Para mi gusto la forma de ver el problema es:

        Premisas:
        a) Los sueldos de un grupo de empleados A son significativamente inferiores a los del grupo B
        b) Esta diferencia se mantiene cuando se controla por productividad
        c) Los "compradores" de empleo funcionan en un mercado libre donde optimizar su función de utilidad y arbitrar los "free lunch" que pudieran aparecer (como el de las premisas a y b)

        De estas premisas la conclusión serías:
        d) La función de utilidad de los empleadores/decisores no es la productividad

        En este esquema tu entrada se centra en demostrar que a) y b) son verdad. Supongamos establecidos a y b. ¿es "c" cierto?. Establecido c lo que resultaría interesante es profundizar un poco en la función de utilidad (de verdad, no de laboratorio) de los empleadores.

        Por cierto, este esquema también es útil para analizar el enfoque de modificar c) "la libertad de contratar y la eficiencia del mercado" para conseguir el output que buscamos: no se puede tener a la vez un mercado eficiente y el output que queremos (como aprendieron en el GOSPLAN)

        • Visto de otra forma (por simplificar el planteamiento):

          - Los empleados B cuestan un 10-30% más que los empleados A
          - Los empleadores/decisores de sueldos tienden a optimizar su "nivola" (en homenaje a Unamuno)
          - El mercado les permite (razonablemente) optimizar su "nivola".

          Pregunta:
          - ¿De qué se compone la "nivola" de los empleadores para que los empleados B tengan un 10-30% más de "nivola" que los empleados A?.

          • Jose Pablo,

            lo siento, no había visto tu nuevo comentario. Entiendo tu punto, pero en mi opinión necesitamos explorar con más cuidado las posibles
            razones por las que se observa este diferencia salarial antes de concluir que no se debe a diferencias en productividad. Para ello
            seguramente necesitamos mejores datos. En el supuesto de que encontráramos que las diferencias de salario no responden a diferencias de
            productividad, efectivamente se abren nuevas preguntas interesantes como la que planteas. Sin embargo, no me parece obvio como desviarse
            del supuesto de que las empresas maximizan beneficios.

    • "Una posible hipótesis podría ser que quienes “compran” trabajo son masivamente hombres y que sus propios prejuicios les impiden ver la equivalencia entre ambos productos"... esa hipótesis no sirve porque haría que las mujeres empresarias (que no tendrían ese sesgo "machista") se forrarían contratando mujeres barato y consiguiendo los mismos beneficios.

  • Muy interesante el artículo y los comentarios posteriores.
    Quería agregar un dato que puede ser relevante a la hora del estudio de esta situación.
    He observado que en el ambito de la función pública, en el que me muevo; y para concretar, en la función pública en los niveles más altos (grupo A); no se da esta discriminación salarial y existe mucho más equilibrio en los altos cargos(aunque en los niveles más políticos y por tanto más altos, sigue existiendo una fuert masculinización).
    Aparte de otras causas(como es el hecho de que las mujeres muchas veces suelen optar mucho más por opositar precisamente buscando unas condicines laborales más favorables); creo que es importante reseñar los siguientes elementos:
    1. La selección es objetiva y no entiende de sexos. En las oposiciones serias se corrijen ejercicios anónimos y se valoran pruebas objetivas sin sesgos .
    2. El entrono laboral es más favorable y permite una mejor conciliación de la vida personal y familiar. Si bien; en niveles altos del funcionarado no se dan esos horarios de "chichinabo" que la sociedad civil muchas veces nos echa en cara. Por tanto no hay tanto grado de autoexclusión.
    CONTINUA

  • 3. la estructura salarial es objetiva y esta legalmente establecida. El margen de arbitrariedad es muy escaso y es legalmente imposible que dos personas cobren distinto haciendo lo mismo.Son las plazas las que se dotan económicamente, no las personas. En este punto habría que reflexionar sobre la necesidad de regular legalmente que no pueda haber desigualdad salarial entre dos personas que hacen lo mismo.
    4. Esta "socialmente" bien visto que el hombre también se implique y beneficie activamente de las políticas de conciliación familiar. Esta "bien visto" que se coja su baja de paternidad, que acompañe al médico a los hijos, que se quede a su cuidado... de esta forma no exite una sobre carga femenina del trabajo, y la mujer no se ve sustancialmente más condicionada por las cargas familiares que el hombre.

    Siendo imposible reproducir en el ámbito privado las características de lo público si que podríamos usar ciertas cosas de lo público como modelo que ayudaría a disminuir desigualdades.
    Por ejemplo, persiguiendo arbitrariedades salariales; fomentando un entorno laboral global de mayor conciliación familiar, con horarios más productivos y racionales o estableciendo medidas como la baja de paternidad obligatoria del hombre independiente de la baja de la mujer.

    • JAVIER RUIZ,

      gracias por tu comentario. Quiero insitir en que no he hablado de discriminación salarial porque soy consciente de las limitaciones de los datos para controlar por los determinantes de la productividad.

      Comparto contigo que la racionalización de horarios es una medida muy interesante. La distribución del tiempo de trabajo en España es muy atípica si lo
      comparamos con otros países de nuestro entorno (puedes ver la Figura 1 de mi trabajo con Nezih Guner y Ezgi Kaya).

  • ¿Qué opinas sobre el argumento de que el hombre de forma promedio es mejor negociador que la mujer como factor que interviene en la diferencia salarial?

    • Carlos,

      gracias por tu comentario. Existen algunos trabajos que tratan que explorar esta cuestión con experimentos de laboratorio. Yo no conozco bien esta
      literatura, pero por ejemplo, en un trabajo de Leibbrandt y List (2012) (Do Women Avoid Salary Negotiations? Evidence from a Large Scale
      Natural Field Experiment) encuentran que en las situaciones en las que no se establece de antemano que los salarios son negociables, los hombres son más propensos a negociar que las mujeres. Sin embargo, cuando se establece de antemano la posibilidad de salarios negociables, las diferencias desaparecen.

  • Una hipótesis más que plausible que apenas se ha trabajado, por ser un tema tabú, es la que apunta a una diferencia en la distribución estadística de los cocientes de inteligencia entre hombres y mujeres (sin entrar ahora a qué se deben, pero hay literatura). Si las medias y las colas de la distribución son distintas, y dado que el CI puede explicar en buena media la calidad de vida profesional de una persona, tendríamos mucho explicado, sin recursos esotéricos. Pero claro, es duro entrar en esto.

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