¿Es jurídicamente viable el contrato único?

¿Sería inconstitucional el contrato laboral único, como alegan algunos juristas? Esta es la pregunta que hace algún tiempo nos propusimos contestar los promotores de la “Propuesta para la Reactivación Laboral en España”. Ya tenemos la respuesta: se pueden buscar fórmulas para que tuviese un encaje legal.

Para aprender sobre este asunto, varios de los promotores nos reunimos con tres reconocidos catedráticos de derecho laboral, cada uno de los cuales escribió un breve dictamen sobre el contrato único. Sus opiniones difieren de las de los economistas, pero la reunión fue muy útil para nosotros. Seguidamente, y yo escribimos un para el sobre la Propuesta, que acaba de publicar Fedea, coordinado esforzadamente por el tándem Juanjo Dolado-Florentino Felgueroso y presentado anteayer ante una nutrida representación de la prensa.

Resumo muy brevemente nuestros argumentos, sin jerga legal (no hago justicia a todo lo que decimos en el artículo, pero los interesados pueden leerlo entero: no es muy largo y tiene afán divulgativo). Se alegan dos razones contra la viabilidad jurídica del contrato único. La primera es que la coexistencia de dos tipos de contratos indefinidos distintos violaría el principio de igualdad ante la ley. La respuesta es fácil: nuestra legislación permite la coexistencia cuando lo que se persigue es el fomento del empleo. Esto explica porqué pueden coexistir hoy legalmente contratos indefinidos con indemnizaciones de 45 y 33 días de salario por año de antigüedad (aunque en el segundo hubo que dejar a un grupo de trabajadores fuera para salvar escollos legales y quizá hubiera que hacer lo mismo esta vez).

La segunda razón aducida es que suprimir el control judicial sobre los despidos por razones empresariales (es decir, económicas) violaría el derecho del trabajador a una tutela judicial efectiva frente a un despido injustificado. En primer lugar, cabe señalar que con el contrato único las otras dos vías de impugnación judicial frente al despido injustificado se mantendrían, es decir, el recurso contra la violación de derechos fundamentales (p.ej. por discriminación) y el recurso contra el despido disciplinario.

No obstante, algunos juristas piensan que un contrato que unificase todas las causas empresariales para el despido, procedentes e improcedentes, sería inconstitucional. Pero si esto fuera cierto, la actual normativa sobre el despido improcedente también lo sería. En concreto, si el problema es el sacrificio del control judicial de la causa del despido, con la regulación actual ya existe. Desde 2002, el empresario puede romper la relación laboral si reconoce la improcedencia del despido y pone a disposición del trabajador una indemnización de 45 días de salario por año de antigüedad en 48 horas. Si el trabajador la cobra, renuncia automáticamente a ir a juicio. Y si el problema es que el despido injustificado solo sería compensado económicamente, sin el derecho a la readmisión, esto también sucede con la regulación actual. Por tanto, si el actual sistema es legal, entonces también lo sería el contrato único.

Lo más importante es que el contrato único, al ser indefinido, extendería la tutela judicial efectiva a todos los que actualmente están excluidos de ella: todos los asalariados con contrato temporal, es decir un tercio del total (media del periodo 1992-2007).

Según las aparecidas en prensa, el gobierno no va a intentar acabar de verdad con la dualidad laboral. Aparentemente se propone potenciar los contratos a tiempo parcial, fomentar la reducción de jornada siguiendo el "modelo alemán", crear un plan de empleo juvenil con un contrato en prácticas con mayor flexibilidad que el habitual (¡un contrato más, y van 18!) y penalizar algo los contratos temporales.

Creo prudente esperar a que estas propuestas se confirmen antes de comentarlas. En todo caso, los artículos del libro electrónico de Fedea –que tan rapido y tan bien ha resumido Luis Garicano en este blog– analizan algunas de estas medidas y, desgraciadamente, el diagnóstico no es favorable. Animo a todos a leer algunos capítulos del libro y comprobarlo.

Hay 8 comentarios
  • Si, perdonad. Mea culpa (como siempre el desastre del Floren). Aunque ya vayan las conclusiones del articulo en el resumen, queriamos darle un repaso final a la redacción. Estará en par de días. Deciros que también en los próximos días saldrán otros cuatro articulos que no pudimos sacar a tiempo: sobre flexibilidad interna/externa en las empresas (¿sustitutivas o complementarias?), reforma de la negociación colectiva, mejora de la eficacia de las políticas activas y bonus malus. Es un libro abierto. Puede que sea buena idea avanzarlos primero en este blog para que nos hagais comentarios y sugerencias. Lo completaremos también con notas, comentarios y más datos a medida que vaya avanzando la reforma. La verdad que hemos ido acumulando un montón de material interesante a lo largo de los últimos meses y le daremos salida en la web en breve. Era importante salir este jueves con lo que ya teníamos. En esta primera entraga era muy importante intentar explicar cómo funciona el contrato único que proponemos y hacer una valoración de lo que hay sobre la mesa de negociación para los próximos días. En esta segunda etapa queda por insistir en que la reforma tiene que ser integral, hay MUCHO que cambiar aún para que la reforma laboral sea eficaz. No desesperemos ...

  • Floren: Muchas gracias por la aclaración. El capítulo sobre economía política es a priori muy 'sexy', somos muchos los interesados en él (incluidos, a juzgar por sus preguntas, los periodistas que acudieron a la presentación del libro electrónico).
    El interés se extiende a los nuevos capítulos que van a ir saliendo, pues como tú mismo dices, acabar con la dualidad es solo uno de los cambios necesarios para reducir la tasa de paro de forma sostenida.

  • Tengo una pregunta que haceros si os ofrecéis a responderla. El otro día comentábamos aquí () el tema de la reforma. Un amigo mío -kantor- sugería que lo realmente importante no es una reforma laboral, per se, sino que los salarios se ajusten- a la baja.

    El escenario que sugiere es que nos está pasando lo mismo que decía Blanchard que le ocurría a Portugal hace unos años ( ); después de unos años de inflación más o menos sostenida, los costes laborales unitarios nominales han crecido España ha perdido competitividad. Al no tener un tipo de cambio ajustable con los socios comerciales, la única opción es una desinflación competitiva y eso sólo se logra o convenciendo a los sindicatos para que firmen convenios a la baja, o esperando a que el paro se dispare y caigan los salarios y la cosa se ajuste o rezando para que los socios comerciales tengan más inflación que nosotros.

    Mi amigo dice que el proceso deflacionario es más o menos inevitable. A mí es algo que me da bastante miedo - sobre todo con lo endeudada que está España. ¿Vosotros que pensáis del tema?

  • No se qué pensarán los amigos laboralistas, pero me parece evidente que los diversos aspectos del mercado laboral están conectados. ¿Por qué no negocian los sindicatos los salarios a la baja? Pues porque no les hace falta. La mayoría de sus votantes tienen contratos blindadísimos, y solamente les despedirán si la empresa desaparece. Una reforma que hiciera menos costoso el despido haría difícil mantener ese equilibrio político. Los "insider" protegidos podrían dejar de ser mayoría y ya no sería tan fácil mantenerse en sus trece en una negociación. Y sus "éxitos" no serían tan fáciles de mantener.

  • Una forma de salir de una recesión es ganar competitividad. Entre 1995 y 2007 España tuvo un 30% de aumento de sus costes laborales unitarios relativos con respecto a la zona euro, debido a la evolución de la productividad (la PTF de hecho cae). Aumentar la productividad exige una gran reasignación de trabajadores desde las empresas ineficientes que generó la expansión hacia empresas más eficientes en sectores con más demanda. Una reforma de la regulación laboral (costes de despido, prestaciones por desempleo, políticas activas) ayudaría en esto.
    También se podría ganar competitividad con una reducción salarial general (para devaluar el tipo de cambio real, dado que el nominal con la UE no podemos modificarlo). En ningún país aceptan los trabajadores casi nunca reducciones de salarios nominales (véase el libro de Akerlof y Shiller). Pero esto se vuelve simplemente imposible cuando los salarios se determinan en una negociación colectiva en la que los sindicatos intentan y en gran medida logran mantener rígidos los salarios relativos entre sectores. Si bien en esta coyuntura ayudaría un recorte salarial, no creo que en general el nivel medio de los salarios en España sea el principal problema, sino la rigidez de salarios relativos. De nuevo, una reforma de la regulación laboral (negociación colectiva, costes de despido) ayudaría en esto.

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