¿Son irracionales los empresarios españoles?

Como contaba hace unos días, un asunto en apariencia difícil de entender es por qué los empresarios usan casi siempre, para las contrataciones indefinidas, el contrato ordinario, con indemnización de 45 días de salario por año de servicio, en vez del contrato indefinido de fomento del empleo, con indemnización de 33 días. Los sindicatos, por ejemplo, se han apoyado en este dato para defender que el coste del despido no importa a la hora de contratar.

El uso del contrato de fomento del empleo ya se ha abordado en la hecha por los promotores del Manifiesto de los 100 de la (resumida en mi entrada anterior), en la que me inspiro, aportando detalles adicionales.

En efecto, si los empresarios usaran el contrato de 45 días (C45) pudiendo usar, en igualdad de condiciones, el de 33 (C33), dudaría de su racionalidad y de la importancia del coste del despido. Pero creo que la premisa es falsa. Sin embargo, esto no es obvio para todo el mundo, por la complejidad de la legislación laboral. A mi juicio, el C33 apenas se usa (17% de las contrataciones indefinidas en 2009) por varias razones.

Primera: las exclusiones. Están excluidos del C33 los hombres de 31 a 44 años, es decir, una cuarta parte de los activos. Aunque sí están incluidos si llevan inscritos como parados más de 6 meses o ya estaban en la empresa como temporales y su contrato se firmó antes del 31/12/2007. Esta exclusión es poco importante, pues se ha podido eludir –contratando a un trabajador de cualquier edad como temporal para luego pasarlo al C33– desde que se creó el C33 en 1997, excepto entre enero de 2004 y julio de 2006, y desde enero de 2008 (véase un de Luis Toharia al respecto).

¿Cómo se explica una exclusión tan insensata? Porque, por ley, el fomento del empleo no puede darse para todos los trabajadores –tienen que ser grupos “desfavorecidos”–, así que se excluyó a los que tenían la menor tasa de paro.

Segunda: los límites en las bonificaciones. El C33 tiene bonificaciones en la Seguridad Social. Pero éstas tienen muchas exclusiones (ver la del Mº de Trabajo). Esto pone de relieve algo muy importante: el C33 se creó para bonificarlo, es decir, con la idea de crear empleo comprándolo. Como sabemos bien, esto no ha funcionado (véase el de Ildefonso Méndez) y es tirar dinero a la basura, el 0,32% del PIB en 2007. En todo caso, el C45 también puede ser bonificado, así que no hay diferencia real entre ambos contratos.

Tercera: la jerga legal. Por ejemplo, véase la explicación en el C33 sobre las bonificaciones: “OCTAVA: Si se reúnen los requisitos y condiciones establecidos en la Ley 43/2006 de 29 de diciembre (BOE 30 de diciembre), en el artículo 1 del R.D. 1975/2008 de 28 de noviembre (BOE de 2 de diciembre), para el colectivo enumerado en la letra g), o el artículo 2 del R.D. 1300/2009 de 31 de julio para el colectivo indicado en el apartado h), la empresa así como los/as trabajadores/as autónomos/as (11) se bonificarán en las cuotas empresariales a la Seguridad Social en las siguientes cuantías mensuales según los colectivos que se enumeran (12).” No hay quien la entienda. Así que los empresarios, sobre todo los pequeños, pueden cometer grandes errores y por tanto están en manos de los asesores laborales, lo que es costoso.

Cuarta: la inseguridad jurídica. Ésta es la razón más importante. Si el despido es disciplinario, la indemnización es de 45 días, también en el C33. Para pagar 33 días, el empresario ha de despedir por causas objetivas (económicas). Si quiere evitar ir a juicio (donde pierde en media tres cuartas partes de las veces, véase el de J. Enrique Galdón-Sánchez y Maia Güell) debe dar dos pasos. Primero, dar un preaviso de 1 mes y pagar 20 días de indemnización. Segundo, ir al juzgado, reconocer la improcedencia y depositar 13 días más de indemnización. Si el trabajador recoge la indemnización, entonces no hay juicio. Sobre este proceso hay varias cosas que decir:

Uno. El preaviso supone de hecho un coste para el empresario de 1 mes de sueldo, pues todo el mundo –con razón– deja de trabajar en cuanto le anuncian que va a ser despedido. Un mes de sueldo (una cantidad fija), con las bajas duraciones del empleo que hay en España, puede fácilmente suponer más que los 12 días por año que van de los 33 días a los 45 días.

Dos. El trabajador puede no recoger la indemnización y recurrir el despido. A diferencia del disciplinario, en que ya se ha obtenido el máximo (45 días), en este caso hay incentivo a recurrir. De hecho, hay una nutrida doctrina de los Tribunales Superiores de Justicia de las CCAA, no unánime, según la cual se debe imponer la indemnización de 45 días en casos en que se considere que ha habido fraude, encubriendo un despido individual como objetivo, en concreto cuando no se aporten pruebas de la existencia de una causa objetiva.

Tres. Desde que se creó el C33 en 1997 no ha estado claro si la indemnización del despido por causas objetivas improcedente era de 33 o de 45 días (es de 33). Los tribunales no se ponían de acuerdo y esto no se aclaró hasta la ley 43/2006, es decir, ¡9 años después!.

Frente a esto, el despido disciplinario de 45 días por la vía de la ley 45/2002 otorga total seguridad jurídica, tanto a la empresa como al trabajador. Así que no es extraño que sea la vía dominante en los despidos y que, por tanto, las empresas no tengan mucho interés de entrada en el C33 frente al C45.

O sea, que ni falta de relevancia del coste del despido ni irracionalidad de los empresarios. Más bien lo contrario: éstos están tan preocupados por el coste del despido que hacen algo aparentemente irracional –usar el C45 en vez del C33– para eludir el alto coste de la inseguridad jurídica que implica el C33.

Espero que se reflexione sobre este problema en las actuales negociaciones sobre reforma laboral. Estos hechos demuestran que: (a) La extensión del C33 a empresas o trabajadores actualmente no cubiertos apenas serviría para nada si no se ataja la inseguridad jurídica del C33. (b) Hay que desvincular los tipos de contratos de las bonificaciones aplicables y, a ser posible, suprimir éstas completamente. Y (c) soluciones de este tipo no atacarán el mal de fondo, es decir la temporalidad, que solo podrá abordarse de verdad con el contrato único.

P.S. - Quiero dar las gracias a varias personas que me han ayudado a intentar entender este galimatías: , , , , y mis compañeros/as del Manifiesto de los 100.

Hay 32 comentarios
  • Samuel:

    Excelente nota. Quizás la propuesta de reforma laboral que planteais, en particular el contrato único, se podría "vender" mejor en un marco mayor: la simplificación normativa (el texto que citas en el punto 3 es un buen ejemplo). La literatura sobre instituciones y crecimiento tiene bastante acreditado que cuanto menor sea el número de requisitos/normas/regulaciones y más claras sean las existentes mejor. En algunos casos ya se ha avanzado en esta línea y se pueden usar como ejemplo: recordad como era rellenar los impresos del IRPF antes de la aplicación PADRE (sólo un buen asesor fiscal podía hacerlo).

    Me temo no obstante, que las cosas tendrán que empeorar aún más para que os tomen en consideración.

    Un saludo

    • Paco: gracias. Tanto los muchos vaivenes que da la legislación laboral (¡cada año!) como la redacción de los textos son tan kafkianos que estoy convencido de que los empresarios no se aclaran y necesitan asesoramiento constante. Y recordemos los 17 tipos de contratos. Estoy totalmente de acuerdo en que la transparencia en la regulación sería una mejora importante, y el contrato único también. Ojalá se tenga en cuenta, aunque lo dudo.

  • De inseguridad jurídica nada. Si se actúa legalmente son 33 días, si se quiere camuflar un despido no objetivo improcedente, son de 45 días, y esto es así dado que no hay ninguna causa para despedir y así lo declarada un juez aplicando la ley.
    Si hay razones para el despido no son 45 días.
    Formas de que sean menos hay múltiples y los asesores laborales (cuyos principales clienetes son las PYMES) las conocen muy bien.
    Decir como causa para no contratar al amparo de los C33 que como hay que dar un preaviso de un mes, el trabajador no trabajará en todo el mes, es para una antología de nuestra gran Celtiberia. Saludos.

    • loliña, gracias. Dices que "Si hay razones para el despido no son 45 días." Estoy en desacuerdo con esta afirmación. Eso es lo que debería ser, no lo que es, por las razones que muchos economistas venimos explicando desde hace mucho tiempo y que son las que llevan a los empresarios a usar el despido disciplinario de 45 días. Pensaba que al menos esto ya había quedado claro, pero veo que no.

  • Samuel, supongo que también habrás hablado con varios empresarios, ya sea directa o indirectamente. ¿Es que no quieren aparecer mencionados?

    ¿Sabes si alguien han estudiado y publicado las razones alegadas por los jueces (que saben muy poco de empresas) para aceptar muy pocas veces despidos por las causas objetivas (causas económicas, técnicas, organizativas o de producción) que alegan los jefes en los despidos con 20 días. [No las he visto en el paper de J.Enrique y Maia].

    ¿Habéis considerado que, en las PYMEs, la dualidad de contratación "fija" C33-C45 es mucho menos justificable desde el plano de relación y motivación que la existente entre la fija y la temporal, siendo éste un distingo mucho más claro y que se remonta a los tiempos de maricastaña?

    • josem, gracias. He hablado con algunos empresarios (aunque seguramente menos de los que debería) y el mensaje es muy uniforme. Lo mismo sucede en encuestas que a veces hacen organismos europeos. Pero no me parece buena idea citarlos personalmente.
      No conozco ningún estudio que entre en los detalles de las sentencias, voy a intentar preguntárselo a un magistrado. Yo creo que se conjugan la falta de conocimientos empresariales de los jueces (no tienen esa formación) con el mandato legal, por ejemplo, de que el despido coadyuve a la viabilidad futura de la empresa. Esta es una valoración difícil de hacer, incluso para un economista. A mi juicio (polémico y no sustentado por la ley) debería bastar la decisión de querer despedir por parte del empresario para considerar justificado el despido: los jueces no deberían entrar a valorar la justificación.
      Me parece que la dicotomía C33-C45 dentro de una empresa es injustificable, sea del tamaño que sea. Imagino que en una PYME puede ser más conflictivo, aunque no creo que sea algo en general muy conflictivo entre compañeros. En todo caso, con el contrato único todo el mundo tendría un solo tipo de contrato y todos los demás serían a extinguir (de forma natural, no retroactiva).

  • Los 45 días de indemnización por despido solo son cuando un Juez dicta Sentencia por la que se considera el Despido como improcedente, esto es que no hay causa para el despido de acuerdo con la Ley. Es decir cuando un empresario incumple la Ley y no teniendo ningún motivo legal para el despido lo realiza igual.
    Pero la Ley establece otros mecanismos para el despido con menos días de indemnización con CAUSA: Despidos objetivos, por razones económicas, de prod. ... etc, establece como se autoriza un ERE que pagamos todos los españolitos, etc. (antes, al empezar la relación laboral ya pagamos todos las subvenciones por contratar).

    Les propongo otro tema: ¿Como es posible que en Celtiberia declare ganar más un asaliarado que un profesional liboral por cuenta propia? En mi opinión ahí tenemos por donde ir a buscar para hacer frente a los apurillos de ahora mismo. Saludos.

    • Loliña: Ésa es la teoría. En realidad, un despido por causas objetivas a menudo supone, además de los 33 días, una serie de costes adicionales que acaban sumando más que los 45 días. Los ERE no los pagamos los contribuyentes, los paga la empresa que despide.

  • Leyendo este post me extraña que en la reforma laboral que mantiene 'enfrascados' a los agentes sociales estos meses nadie haya abierto el debate de por qué no se revisan las condiciones del despido objetivo. Al final, parece ser el germen de todos los problemas. En la práctica se da por hecho que un indefinido que se va a la calle se lleva una indemnización de 45 días por año de servicio, y de ahí no sale nadie. ¿Alguien me podría aclarar por qué no se pone el foco sobre el despido objetivo? ¿por qué no se toca este tema? gracias

    • maría: gracias. Tienes toda la razón, sería lo que más sentido tendría. Pero por sorprendente que parezca, es difícil que se haga. Te copio lo que decíamos (escamados) Marcel Jansen y yo en el artículo sobre la viabilidad jurídica del contrato único:

      "Este mismo argumento nos lleva a considerar inviable cualquier reforma alternativa basada en la reformulación de despido empresarial procedente con el objetivo de facilitarlo. Esta ruta probablemente sería más razonable, tanto económica como jurídicamente. No obstante, el fracaso de las reformas laborales de 1994 y 1997 en lograr sus objetivos en este sentido, confirmado por el persistente predominio de la doble vía temporal-disciplinaria, nos hace ser muy escépticos sobre la probabilidad de éxito de tales reformas."

      Enlace al artículo:

  • Gracias por contestarme.
    ¿Los EREs temporales , los de reducción de jornada, etc. ... ¿quien los paga?
    Por esa teoría los 45 días no son 45 días pueden ser ... lo que se quiera.
    Mucha gente jamas aceptaremos, tampoco en teoría, que para combatir el paro la solución sea abaratar el despido: un despido más barato siempre generará más paro. (Para eso se quiere que sea más barato, para despedir más barato, hasta parece , es, una perogrullada).
    Sinceramente en celtiberia tenemos un problema previo en el mundo laboral que cualquier consultor de empresa o cualquier gestor de formación continua puede comentar: una clase empresarial, en general, de la que muy poco podemos esperar.
    Le propongo otro tema: Porcentaje de inversión en formación ( ¿y de innovación?) en la empresa española respecto a cualquier otro parámetro presupuestario de la empresa.
    Bueno, lo dejo aquí. Saludos.

    • loliña: yo me refería a los ERE de extinción de contratos (despidos). En los ERE de reducción de jornada puede haber bonificación pública, pero en éstos no hay indemnización porque no hay despido. En los ERE de extinción los 45 días no se aplican, sino que se paga lo que acuerden la empresa y los trabajadores. Puede ser menos o más de 45 días, aunque la media ronda esa cifra.

  • Hace días que me inquieta una pregunta respecto al contrato con indemnización gradual: ¿No creéis que la tediosa dualidad en el mercado laboral se volverá a repetir aun después de implantar este sistema? Me explico: cada vez que sobrevuele una crisis, las empresas necesitarán reducir plantilla y a la hora de hacerlo los que tengan indemnizaciones más bajas (y esto los saben bien los directores de RRHH) , tendrán todas las papeletas de salir zumbando los perfiles de jóvenes, recién licenciados o mujeres. Es decir, la regla se repetirá: el último que llegue a la empresa...será el primero en abandonarla.

    ¿No creéis que la opinión pública no pasará por el aro? A priori, hay más beneficios para la empresa que para el trabajador....Si alguien tiene otro punto de vista, agradecería su comentario. gracias

    • maría: los costes de despido de los temporales serían más altos que ahora, con lo que se les despediría menos, y no habría el perverso incentivo actual a despedir para evitar el contrato fijo. Pero por supuesto no se podría (ni debería) evitar que las empresas elijan a quienes despedir. Esto ya lo hacen ahora.
      Pienso que es posible que la población asuma que la situación es muy mala y se justifica un cambio radical de la regulación laboral. Pero no soy optimista.

  • El problema del pequeño empleador radica en la dificultad de despido en caso de improductividad, dejadez, impuntualidad, etc.; poder demostrarlo en magistratura y apercibir legalmente al empleado, con la anticipación que requiere la ley, sin llegar a "las manos".
    Estoy seguro que, de revisarse la legislación para las PYMEs y se adecuara un tipo de contratación rápida, sin indeminización y con un salario más elevado para contrarrestrar la supuesta precariedad, disminuiría el paro.

  • Despues de terminar el comentario anterior, leo este otro en referencia a otro comentario
    "A mi juicio (polémico y no sustentado por la ley) debería bastar la decisión de querer despedir por parte del empresario para considerar justificado el despido"
    Sinceramente, jamas había escuchado tamaño, para mi, disparate. Si eso fuera así no es que habría que subir el coste del despido, habría que multiplicarlo ... bueno, bueno ...
    En España tenemos un problema con la contratación temporal, tenemos un problema porque una vez más se actúa ilegalmente, es decir contrariamente a lo que estipula la ley, la mayoría de los contratos temporales tienen que obedecer a una "causa cierta" que justifica esa posibilidad de contratación temporal. Se nos olvidó a todos que la ley dice que los contratos deben ser indefinidos ..., excepto ... por causa ... .

  • Sería interesante conocer qué tipo de empresa utiliza uno y otro modelo de contratación, así como cual de ellas es la más generadora de empleo, si es que hay alguna.
    Disponer de un equipo jurídico y un área de personal, debe facilitar un modelo de contrato. Ser PYME, como mi caso, obliga a contratar temporalmente para, en caso de ser satisfactorio, pasar al C45 sin más, ni necesidad de una espera legal que solo acarrea tensión e intranquilidad.

  • Gracias por las respuestas y por el jugoso post. creo que faltan días (quizá horas) para que los sindicatos desmonten de arriba abajo el contrato gradual, precisamente con esa lectura (la de que los de 'siempre' seguirán siendo los candidatos perfectos para abandonar el mercado laboral cuando vengan mal dadas). Es una pena porque estaría bien comprobar qué tal resultados tiene...¿por cierto, tenéis constancia de que se aplique en algún otro país europeo?

  • Samuel:
    De la lectura de los comentarios y tus respuestas emerge un mezcla de cuestiones que posiblemente dificultan la comprensión de las ventajas de un contrato único. A mi entender, el objetivo fundamental es evitar la dualidad del mercado laboral español. Punto. Introducir cuestiones como las causas objetivas de un despido desvia la atención. En cualquier caso, hemos de reconcer como economistas que la implantación de dicho contrato no va a solucionar otros problemas del mercado laboral (por ejemplo, la elevada rotación, incluso en no temporales). Quizás una forma de promocionar este tipo de contrato único entre los agentes con capacidad de hacerlo viable es ligar la duración de la indemnización a otros elementos además de al tiempo en la empresa. Por ejemplo, a los gastos en formación del empleado en que haya incurrido la empresa (ya sea directa o indirectamente) en un periodo X de tiempo: si no hay inversión en formación, indemnización máxima (Yt días, según el tiempo t en la empresa), según se invierta menos días. De esa forma se puede tener un contrato único y simultaneamente mejorar la formación de los trabajadores y reducir el incentivo a despedir (y contribuir a cambiar el tejido productivo, dicho sea de paso). Objetivamente, sería díficil openerse a un contrato que puede tener una indemnización más reducida que la actual de 45 días si lleva aparejado una inversión en formación (sin olvidar el papel de los sindicatos en el terreno de la formación/reciclaje de trabajadores).

    Un saludo

  • Buenas noches,

    He estado leyendo el post pero no lo entiendo bien. Supongo que será que a estas horas de la noche ya no tengo la capacidad de asimilar tantas cosas.

    Según tengo entendido, y corríjanme si me equivoco, en España sólo se puede despedir 'legalmente' de forma disciplinaria y de forma objetiva. Al menos en el contrato indefinido ordinario, modelo 100, el disciplinario es 0 días por año y el objetivo por causas económicas, de producción u organizativos, de 20 días por año.

    En la web del Ministerio, en el link del post, no dice nada de que el despido sea de 33 días por año. Es evidente que todo el mundo lo conoce por la diferencia en la indemnización, más allá de las bonificaciones. Entonces, ¿la web del Ministerio no da información sobre la indemnización por despido o es que ya han quitado lo de los 33 días por año? A ver si alguien me lo puede aclarar.

    Por otra parte, en el artículo parece colegirse que el despido objetivo con el contrato para el fomento del empleo es de 33 días por año. ¿Esto es así? ¿No es encarecer el despido objetivo 13 días por año más que en el modelo 100?

    Después de leer el post me he quedado aún más perplejo, porque: ¿qué utilidad tiene este contrato entonces? Si el despido objetivo (cuya indemnización ordinaria es de 20 días por año) es de 33 y según parece los jueces dicen que el despido reconocido como improcedente es de 45 días, ¿qué ventajas aporta este tipo de contrato?

    Otra pregunta más: ¿cómo es posible que los jueces digan que la indemnización por despido improcedente sea de 45 días por año? ¿qué dice en la Ley que regula este contrato? ¿dice algo de los 33 días por año? Si lo dice, ¿por qué los jueces dicen que son 45? Si no lo dice, ¿de dónde viene entonces la creencia de que este contrato permite indemnizar con 33 días por año?

    Por otra parte, les invito a que hagan un post comparando las indemnizaciones por despido de los diferentes países de la UE. El Suplemento Mercados de El Mundo lo hizo hace unos meses de forma somera y se vio que España es el país que, con diferencia, protege más a sus trabajadores contra el despido (la otra cara de la moneda es que, por esto, poca gente se atreve a contratarla).

    También creo que estaría bien analizar la relación entre la baja productividad y la indemnización por despido. ¿No es evidente que a mayor indemnización menor oferta de trabajo? ¿Y no es, por tanto, plausible, que a menor oferta de trabajo las condiciones laborales sean peores? Los empleados no tienen a dónde irse pese a querer irse, por lo que disminuyen su productividad y sus jefes se aprovechan de ellos. Tal vez que seamos el país con mayor número de horas trabajadas y menor productividad pueda tener algún tipo de relación con los altísimos costes del despido. Ahí queda eso.

  • Samuel, muchas gracias a ti y tus colegas por vuestras aportaciones tratando de desmontar ciertos razonamientos y de clarificar lo del C33, que no es fácil.

    En el mundillo de los empresarios y emprendedores de internet creo que hay bastantes que, gozando de un cierto reconocimiento, no tendrían ningún problema en clarificar públicamente las cosas desde un plano real que, como también has aclarado en los comentarios, no coincide con el teórico. Como habrás visto, los empresarios de la CEOE prefieren no entrar en el debate público, o prefieren hacerlo de "otra manera"

  • Respecto del polémico juicio sobre la intervención de los jueces en la justificación de los despidos, resulta que no somos pocos los que consideramos evidente que no tendría que darse.

    En España, el trabajador actual no es un ignorante, desfavorecido o dependiente (salvo en casos muy concretos) que no ha podido acceder a una formación suficiente y que, por consiguiente, necesita una tutela.

    Además, si un trabajador no le gusta lo que hacen los empresarios que conoce, nadie le impide montar una empresa, como hizo Amancio Ortega hace muchos años, o como Pau Garcia-Milà hace cinco, que la montó con 17 años y 0€ de inversión.

  • Respecto de la dicotomía C33-C45 y el contrato único también estamos de acuerdo. Ya no tanto en lo de una indemnización progresiva en función de su antigüedad, pero creo que antes de debatir sobre ello hay otros problemas mucho más graves esperando ser bien resueltos 🙁

  • Soy abogado y, entre otras cosas, asesoro a empresas en cuestiones laborales. Tengo, por tanto, información de primera mano sobre los procesos de toma de decisión de los empresarios (trato con unos cuantos, se lo aseguro) en los C33 y en las extinciones por causas objetivas en general. Y el artículo, desde mi punto de vista y experiencia, da en el clavo.

    La realidad ante la extinción por causas objetivas en los C33.

    1º.- Es muy habitual (en mi experiencia aproximadamente un 80% de los casos) que el empresario no quiera tener en la Empresa una persona cuyo contrato se va a extinguir por el foco de conflictividad que puede suponer. Normalmente, cuando optan por la extinción por causas objetivas, abonan los treinta días de preaviso.

    2º.- Salvo que la diferencia en la indemnización sea realmente importante, se opta por el despido disciplinario con reconocimiento de la improcedencia por los siguientes motivos:

    (a) Seguridad jurídica. Una vez reconocido no hay, por lo general, más discusión. El empresario sabe cuánto le cuesta desde el principio. En la extinción objetiva el riesgo es evidente.

    En el C33 con reconocimiento de la improcedencia en el C33 asumes no sólo el riesgo de un juicio y de una indemnización de 45 días, sino el mucho más gravoso de los salarios de tramitación sin finalmente no te dan la razón (p.ej. STSJ de Madrid 14/05/07).

    (b) Sencillez del procedimiento. No hay que redactar cartas explicativas complejas, ni hay que dar más razones. Cabe recordar que una carta no motivada en la extinción objetiva conlleva la nulidad, no la improcedencia.

    (c) Costes jurídicos. El despido improcedente tiene unos costes jurídicos muy inferiores a la extinción por causas objetivas ya que ni se requiere argumentación, ni existe el riesgo de futuros procedimientos.

    Si el trabajador tiene mucha antigüedad y la diferencia entre la extinción por causas objetivas y despido improcedente es grande, se suele intentar ir directamente a por el despido de 20 días (que en empresas de menos de 25 trabajadores tiene la ventaja de que el FOGASA paga el 40%, con ciertos límites salariales) y, si acaso, se alcanza un acuerdo vía negociada con el trabajador. Es muy raro que el Empresario quiera jugársela a reconocer la improcedencia y que, a pesar de ese reconocimiento, tenga luego un juicio pueda perder con salarios de tramitación y una indemnización de 45 días.

    De esta manera, el C33 tiene en cuanto a coste del despido muy pocas ventajas reales para el Empresario. En la mayor parte de los casos la única ventaja sería reducir en caso de sentencia declarando la improcedencia de 45 a 33 días las indemnización. Ahora bien, eso supondría que se han reconocido los salarios de tramitación y que se ha abonado los 30 días de preaviso (o que se ha tenido un trabajador 30 días en la Empresa sabiendo que iba a extinguirse su contrato, lo que también tiene un coste).

    El C33 y sus ventajas

    Reducidas a su mínima expresión las ventajas en cuanto a coste de despido del C33, el resto de ventajas (básicamente la subvención), también queda en una parte muy importante minimizada por el galimatías jurídico que supone; constantes cambios normativos, reducción sólo a grupos limitados, numerosas exclusiones, sanciones en caso de impago de alguna cuota de seguridad social, exclusión durante doce meses de los beneficios si se ha extinguido algún contrato bonificado, etc.

    Esta complejidad normativa y la falta de beneficios de importancia hace que el C33 sea un contrato marginal y que no prácticamente no tenga influencia real alguna en la decisión del empresario a la hora de determinar la masa laboral contratada.

    (A Loliña 20:44) El coste del despido y el nivel de empleo

    Los empresarios tienen muy en cuenta el coste del despido a la hora de contratar. Parece obvio que el coste del despido aumenta el coste del trabajador. Por tanto, cuanto mayor sea este coste del despido, mayor será el coste del trabajador. Y no hay que saber demasiado para concluir que cuanto mayor sea el coste de un factor de producción en relación a su productividad, menor es su utilización. Es claro, por tanto, que el coste del despido afecta al nivel de empleo.

    Otra cosa es que, efectivamente, cuanto mayor sea el coste del despido, menos despidos se producen… Pero pensar que el nivel de empleo viene determinado por el número de despidos y no por el número de contrataciones, es sorprendente.

    Saludos.

    • Queridos lectores/as: gracias por los comentarios. No he podido contestar a todos, cuando una entrada es popular se vuelve imposible (mi empresario pensaría que soy un "jeta" que se dedica todo el día a un blog 🙂 ).

      Me ha interesado mucho el comentario de concalma. Un economista escribe sobre temas jurídicos a su propio riesgo. Que un abogado que está lidiando todos los días con este tema confirme mis intuiciones me tranquiliza mucho, y me ha dado argumentos adicionales. Es un buen ejemplo de que entre todos podemos aprender cosas a través del blog. Gracias.

  • Caso real:
    trabajador pillado, a través de una grabación en el propio teléfono móvil - entregado por la empresa - con otro trabajador de la empresa yendo a comprar material para un competidor. La conversación se refiere a qué pasaría si se enteraran sus jefes. Además, se prueba que había tenido 15-20 conversaciones telefónicas con el competidor mientras estaba trabajando. Despido. Juez de lo Social: declarado procedente. El trabajador recurre. El TSJ: despido improcedente porque solo lo hizo una vez (lo de trabajar para la competencia estando contratado).
    ¿Qué cree Loliña que va a hacer el empresario cuando descubra que hay otro trabajador que está siendo desleal?
    Otro caso real
    Trabajadora "jeta". Bajas continuas. . La "jeta" se queda embarazada. Se contrata a otra persona para hacer su trabajo. La "jeta" se reincorpora con jornada reducida. No hay trabajo para la "jeta" y la nueva. Despedir a la "jeta" cuesta ocho años de salario si el empresario no quiere dar explicaciones de por qué la despide. ¿Cómo se demuestra ante un juez que una persona es una "jeta"?

  • a colcalma:
    Saludos.
    Dice usted: "Es claro, por tanto, que el coste del despido afecta al nivel de empleo." Claro que si, pero podría decirse acaso que si se diera un coste de despido cero o cerca de cero haría que en España estuvíeramos en pleno empleo o casi. Es evidente que no. Con un 35% de población activa con contratos temporales (con un coste de despido cero o casi) ¿que ha pasado? un incremento espectacular del paro donde los primeros que han salido al desempleo son los contratados temporalmente. ¿Es asi? ¿podría comentarme esto por favor?
    Gracias.

  • Loliña (21:41). Buenos días:

    De lo que yo he dicho no se concluye que el despido libre y gratuito suponga reducir el desempleo a cero, por dos razones:

    (1) Como Vd. bien sabe el coste del despido no es el único coste del trabajo y, por tanto, los otros componentes del coste del factor trabajo también influyen en el nivel de empleo.

    (2) Incluso aunque el coste de un factor de producción sea cero, eso no significa una utilización ilimitada del mismo. Supongamos que la electricidad se regalara. Eso no significaría que las empresas fueran a utilizar toda la electricidad producida fuera cual fuera ésta. Simplemente significaría que utilizarían más que si tuviera un coste. Y cuanto mayor el coste, menor el consumo. Pues lo mismo sucede con el factor trabajo.

    Por otra parte, sí parece razonable pensar que en una situación de crisis un despido barato provocará en el corto plazo un mayor número de desempleados. Pero ésa es una situación coyuntural que vendrá compensada por la más intensa recuperación del empleo en el cambio de ciclo y por el mayor nivel de empleo antes de iniciarse la crisis. Es necesario pensar en el nivel de empleo como un conjunto, no exclusivamente en el momento de la crisis.

    A lo dicho hay que añadir que el coste del despido no sólo influye sobre el nivel de empleo, sino que influye también en la eficiencia general de la economía al introducir rigidez en la recolocación de los puestos de trabajo. En una economía dinámica, como son las actuales, la flexibilidad en la reubicación de los factores de producción es fundamental para adaptarse a las nuevas circunstancias siempre cambiantes y producir de manera eficiente.

    Por otro lado, uno de los problemas del mercado laboral en España es terminar con la dualidad entre trabajadores temporales e indefinidos. Y ese problema no se soluciona si no se elimina la desproporción entre el coste en el despido del trabajador temporal y el fijo.

    Y, por cierto, esto no significa que yo defienda el despido libre y gratuito, el cual creo que introduce graves problemas sociales, tanto en el ámbito económico como en otros.

    A Samuel Bentolila:

    Las gracias las doy yo por este blog que es francamente interesante. Aquí estaré mientras mis ocupaciones me dejen tiempo.

    Samuel, Loliña, un saludo y un placer.

  • concalma, un saludo. Un placer poder intercambiar opiniones con usted.
    Seguramente no estemos muy de acuerdo en estes y otros temas, pero ¡que más da! lo importante para mi es poder dialogar con libertad y demócraticamente, esto es, valorando y respetando todas las opiniones. Gracias.
    A Samuel igualmente gracias.

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