¿Cómo conseguir más ofertas de trabajo? Teniendo un empleo

Hace unos meses conté aquí que estaba disfrutando de una estancia en Italia. Pues ahora tengo la suerte de estar pasando una temporada en Barcelona. Los grandes atractivos de la ciudad (*) generan un enorme flujo de turistas, como apuntó Libertad hace unas semanas. Para mí, como turista accidental académico, la ciudad tiene otro gran atractivo: el que organiza cada año la  (como también nos contó la propia Libertad). La edición de este año ha incluido 26 conferencias académicas ("workshops"), de 2 o 3 días cada una, con ponentes de primera fila internacional y con asistencia gratuita. Un lujo.

En la presentación de de , , y , incluida en de este foro, aprendí mucho sobre la búsqueda de trabajo por parte de los ya empleados. El trabajo se basa en la que realiza el Federal Reserve Bank of New York y que pregunta a las personas una vez al año por su búsqueda de empleo. Los datos se refieren al periodo 2013-2015.

Esta información es muy interesante, pues la encuestas tradicionales, como la Encuesta de Población Activa (), concentran las preguntas sobre búsqueda casi exclusivamente en los parados. Pero resulta que, en Estados Unidos, casi una cuarta parte (el 23%) de los empleados está buscando trabajo y otro 6% no busca activamente pero aceptaría otro empleo si se lo ofrecieran.

Como se puede ver en el cuadro siguiente, los parados dedican a buscar trabajo el doble de horas a la semana que los empleados que están buscando y envían el doble de solicitudes de empleo a las empresas (la última columna muestra la diferencia porcentual entre ambos grupos):

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Sin embargo, los empleados que buscan trabajo son ados casi un 50% más que los parados y, en particular, dos tercios más por empresas... ¡a las que no han solicitado empleo! Como resultado, la "eficiencia" de la búsqueda de los empleados es mucho mayor que la de los parados: por cada solicitud enviada, son ados un 150% más por las empresas y reciben el doble de ofertas.

La distribución de los resultados está, por tanto, sesgada a favor de los empleados, busquen o no. Como muestra el cuadro siguiente, los parados envían casi el 40% de las solicitudes de empleo a empresas aunque suponen algo más del 7% de la población. Sin embargo solo representan el 14% de los trabajadores ados, frente al 83% de los empleados, y el 22% de los entrevistados frente al 75% de los empleados (la diferencia hasta 100 corresponde a los inactivos). Es más, a los parados el proceso de selección les sale peor, pues obtienen el 16% de las ofertas de empleo, frente al 75% de los empleados.

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Sorprende el caso de los empleados que no buscan trabajo, que se llevan el 44% de los os no solicitados y el 26% de las ofertas de empleo. También es interesante que los empleados que buscan obtengan el 56% de los os que hacen las empresas por recomendación de otras personas y los parados solo capten el 16%. La búsqueda de trabajo a través de familiares y amigos, y las recomendaciones de otros trabajadores son muy importantes, pero parece que están menos disponibles o son menos efectivas en el caso de los parados.

Los autores encuentran asimismo que, una vez se tiene en cuenta un buen número de características de los trabajadores y de su puesto de trabajo anterior, aquellos que son contratados tras pasar por el paro cobran salarios menores en una quinta parte que los de quienes dejaron su empleo voluntariamente. A medio camino están quienes son despedidos pero saltan directamente de un empleo a otro sin pasar por el paro, cuyo salario es un 10% mayor que el de los contratados desde el paro. Todo ello que sugiere la existencia de un "estigma" por haber estado parado.

En suma, a igualdad de características (observables), las empresas prefieren contratar a trabajadores ya empleados, de los que esperan obtener un mayor rendimiento, aunque tengan que pagarles más que a quienes están parados.

Desde el punto de vista del trabajador, por comparación con estar parado, tener un empleo no es valioso solo por el salario y las demás condiciones de trabajo del empleo actual, sino también por la mayor probabilidad de encontrar empleos mejores en el futuro (es la llamada escalera de empleos o, en inglés, "job ladder"). No obstante, pensando en España, esto sucede en mucha menor medida en el caso de los empleos temporales.

En la medida en que sean aplicables a nuestro país, estos resultados pueden ayudar a explicar por qué la tasa de salida del paro cae con la duración (como contamos aquí), lo que puede acabar generando altas tasas de paro de larga duración. Razón de más para limpiar y modernizar las políticas activas de empleo.


(*) Foto: Detalle de uno de los edificios del , obra del arquitecto Lluís Domènech i Montaner.

Hay 4 comentarios
  • Pero esto al final tiene que ver con la economía de la informaicón, un problema d einformaicón asimetrica ¿no? Es un poco el mercado de limones. Si alguien te recomienda o tienes ya trabajo similar el contratane obtiene informaicón extra sobre como se va adaptar el trabajador y su desempeño. Te está dando información de la calidad del trabajador o "producto" que compras. La recomendación es el sello de garantia. El que tenga ya trabajo es un mínimo de calidad. Mientras que el estar en paro puede generar cierta inseguridad sobre la calidad del trabajador, y el porque se está en paro, por eso recomiendan ponerse a estudiar un master o curso de formación nada más quedarse en paro, independientemente de la edad, ya que esto puede justificar el estar en paro. Justificas que llegaste a un acuerdo con la empresa porque querias reciclarte y así de algún modo soluciones el problema de información asimétrica, ¿no?. Esto como la teoria del IBM para las starups. "Nobody ever got fired for choosing IBM" incluso cuando el IBM fuese peor y más caro. Aquí lo mismo, si coges a alguien que viene de otra empresa y no funciona, te puedes escudar en que la calidad estaba probada o era una recomendación y la culpa es de quien te lo recomendó.

    • Luisdbarrio, en efecto, evaluar la calidad de un trabajador para decidir si contratarle es muy difícil, y su situación laboral es un indicador que permite afinar esa evaluación. De hecho, la diferencia de salarios de entrada de trabajadores observacionalmente equivalentes (que no he mostrado pero que está en el trabajo discutido) es una medida del valor para la empresa de ese indicador. Lo que el trabajo aporta es datos que hasta ahora no existían sobre la importancia de la búsqueda de empleo por parte de los empleados y su competencia con los parados.

  • Hola Samuel. Excelente articulo sobre quienes tienen mejor oportunidad para obtener empleo. Me gustaría saber si tienes algo de información o me puedes aconsejar, donde puedo conseguir mas información sobre las que parámetros comunes que tienen aquellas personas que no consiguen acceder a los puestos de trabajo. En mi humilde experiencia, me encuentro con personas que han sido machacados por un sistema universitario que en muchos casos no ayuda a todos los alumnos, o bien, por algunos de sus jefes en las empresas, llegando en el momento de búsqueda de empleo, con la autoestima por lo suelos y la sensación de que nunca conseguirán un empleo. Esto hace que se actitud ante la entrevista no atraiga (incluye rechace) al entrevistador.

    Gracias
    Jose

    • José, algunos de los factores que dificultan encontrar empleo son bien conocidos, como un bajo nivel educativo o tener poca experiencia laboral. Los jóvenes y los mayores de 45 años también enfrentan mayores problemas. Incluso con un nivel educativo alto, como el universitario que mencionas, hay grados con alta empleabilidad y otros en los que es más baja. El INE publica información sobre la inserción laboral de los universitarios, . Sin embargo, se debe tener en cuenta que las personas que acceden a distintos grados no tienen la misma calidad académica (para empezar, las notas de corte difieren), por lo que se necesita un estudio que tenga en cuenta esas características. Y, aunque esto es menos conocido, dentro de cada especialidad hay universidades que forman mejor a sus graduados que otras. Las universidades publican datos sobre la inserción laboral de sus graduados, pero se necesita de nuevo tener en cuenta sus características. También hay rasgos de personalidad no académicos ("no cognitivas") que afectan potencialmente mucho al resultado de una entrevista de trabajo, como la madurez, el empuje, la capacidad para el trabajo en equipo, la perseverancia, etc., que manejan las empresas de selección y los departamentos de recursos humanos de las empresas, pero sobre esto no tengo muchos conocimientos.

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