El contrato único: Lo que es y lo que no

Tamorlan. Contratos escritos en hueso. (Licencia CC BY-SA 3.0)

De Samuel Bentolila, Florentino Felgueroso, Marcel Jansen y Juan F. Jimeno

Para entender la propuesta del contrato único (cuya procelosa vida relatamos ayer) hay que empezar prestando atención a qué es un puesto de trabajo, la naturaleza de la relación contractual entre empleador y empleado, y las formas de rescisión de ese contrato. La incomprensión de la propuesta del contrato único proviene de no entender (o no querer entender) estas cuestiones.

Un puesto de trabajo, dos tipos de contrato y muchas causas de despido y de terminación 

Los puestos de trabajo (como todo en la vida) nacen, se desarrollan y mueren. La legislación laboral impone requisitos sobre estas tres etapas; por ejemplo, bajo qué condiciones es posible realizar un contrato de trabajo, cómo se ha de formalizar y de qué manera y bajo qué supuestos se puede rescindir.

La legislación laboral española entiende que se pueden distinguir objetivamente dos casos distintos. En el primero, el puesto de trabajo nace con vocación de continuidad. Otro es el caso de los puestos de trabajo que nacen con fecha de caducidad, es decir, aquellos para los que, por su propia naturaleza, se conoce de antemano cuándo van a desaparecer. Con esta premisa, la ley ordena que los primeros se cubran con contratos indefinidos, mientras que para los segundos permite tipos de contrato especiales, ad hoc, en función de la razón por la que se presupone su terminación.

Para el contrato indefinido se estipulan dos tipos de causas de rescisión, las objetivas −que incluyen las económicas, tecnológicas, organizativas, etc.− y las disciplinarias, ambas sometidas al control judicial. En el caso de los contratos temporales son los inspectores de trabajo o los jueces de los juzgados de lo social a instancia de parte quienes pueden certificar si la causa que justifica ese tipo de contrato es cierta o no. Si no lo es, el contrato ha de ser convertido instantáneamente en indefinido. Los contratos temporales se rescinden cuando se cumple el hecho que los justifica como tales. En caso de rescisión del contrato sin haberse cumplido dicha causa, se considera que hay un despido improcedente y el trabajador pasa a estar cubierto por la misma legislación que protege el empleo de los trabajadores con contrato indefinido.

En teoría, parece un marco flexible, adaptable y que permite conjugar la protección al empleo de los trabajadores con las necesidades de flexibilidad de las empresas. En la práctica, es completamente disfuncional (como dijo Yogi Berra: “En teoría, no hay diferencia entre la teoría y la practica; en la práctica, sí la hay).

La principal razón es que la dicotomía de puestos de trabajo en la que se basa la legislación laboral española es falsa. En muchos casos no es posible anticipar como evolucionará y cuándo terminará un puesto de trabajo, aun cuando haya nacido con una finalidad muy definida o con una vocación de continuidad tan solemne como la que puede haber, por ejemplo, en el matrimonio. Las empresas están sometidas a cambios continuos en su demanda y sus costes, lo que puede hacer que un puesto de trabajo aparentemente de duración “indeterminada” se vuelva inviable y otro de duración “determinada” se vuelva muy rentable a medio plazo. Cuando se obliga a las empresas a clasificar un nuevo puesto de trabajo en alguna de estas dos categorías, como ambas tienen condiciones de rescisión muy diferentes, la elección entre un contrato indefinido y uno temporal para cubrir dicho puesto se acaba haciendo, en la práctica, en función de las diferencias en la dificultad para rescindir estos contratos y no, como pretende la ley, en diferencias objetivas en la duración prevista del puesto de trabajo. Es decir, se acaban cubriendo con contratos temporales puestos de trabajo que en ausencia de estas diferencias tan marcadas se hubieran cubierto con contratos indefinidos.

Por ello, en la práctica el resultado de la dualidad contractual es un completo fracaso. A pesar de las reformas laborales de 2010 y 2012, las causas económicas para la rescisión de contratos indefinidos siguen sin estar plenamente operativas por la existencia de un activismo judicial excesivo. Existen muchas causas de contratación temporal (la inmensa mayoría de los puestos de trabajo nacen “condenados”), se firman cerca de 20 millones de contratos temporales al año (frente a un stock de 15,9 millones de asalariados), y la inspección de trabajo y el control judicial son incapaces de erradicar “la temporalidad injustificada”. (Y no debe de ser por falta de voluntad, pues algunos que ahora defienden con firmeza que la inspección de trabajo podría hacerlo fueron incapaces de instaurar medidas para permitirlo cuando ostentaron responsabilidades ministeriales de alto nivel.)

Si asumimos (con resignación o sin ella) que en la práctica es muy difícil (si no imposible) discernir y supervisar el ciclo vital de los puestos de trabajo que se crean, y que lo será cada vez más con el surgimiento de nuevas formas de trabajo derivadas de los desarrollos tecnológicos y socioeconómicos que se vislumbran, la legislación sobre protección del empleo debe cambiar radicalmente. Acomodar la creación de puestos de trabajo, todos ellos con evoluciones, duraciones y causas de destrucción inciertas, es la principal motivación de la propuesta del contrato único. Veamos cómo.

Rampas en lugar de muros

Al inicio de una relación laboral, las razones por las que un puesto de trabajo puede ser inviable son más frecuentes y variadas. En el marco legal actual, esto se acomoda mediante la tasación de múltiples causas de contratación temporal. El resultado es una excesiva rotación laboral, incentivada por la diferencia de protección entre trabajadores fijos y temporales, y también por limitaciones a la extensión de los contratos temporales. La propuesta de contrato único pretende atajar este problema a través de un nuevo contrato indefinido y de la supresión de la mayor parte de los contratos temporales. La propuesta del contrato único permite establecer indemnizaciones por despido crecientes con la duración del contrato, otorgando así una mayor compensación a quienes hayan realizado una mayor inversión especifica en el puesto de trabajo.

La fijación de un perfil de indemnización creciente debe tener en cuenta dos factores. Por una parte, no debe penalizar el empleo, empezando por tanto con un nivel cercano al existente actualmente para los contratos temporales, y suponiendo un coste total similar al esperado con la legislación actual. Por otra parte, no debe suponer escalones de indemnización muy altos, que desincentiven la permanencia en la empresa, en especial en aquellos puestos de trabajo cuya productividad no crezca suficientemente en el tiempo para compensar los aumentos de costes.

Protección para todos, precariedad para ninguno

Hay quien interpreta la propuesta del contrato único como una forma de convertir todos los contratos indefinidos en temporales. Más bien es al contrario, porque todos los trabajadores quedarían efectivamente protegidos por las mismas normas de procedimiento y resolución de los despidos que ahora cubren a los trabajadores con contrato indefinido.

Esta crítica suele venir acompañada por el argumento, cada vez menos cierto, de que la contratación temporal es un escalón necesario en las carreras profesionales hacia la contratación indefinida (stepping stone). Sin embargo, la evidencia muestra que la consecución del primer contrato indefinido se ha alargado mucho durante la crisis; para los más jóvenes ha pasado en media de 5 a 9 años. Además, las tasas de temporalidad son hoy muy altas a todas las edades, habiéndose convertido en una trampa, en lugar de un escalón, para varios colectivos. Con el contrato único, los trabajadores obtendrían un empleo indefinido con mayores niveles de protección e indemnizaciones desde el primer día, por lo que la estabilidad laboral mejoraría. En cualquier caso, la comparación relevante debe establecerse entre trayectorias laborales que incluyen actualmente largos periodos de empleos temporales y mucha rotación (con periodos intermedios de paro), con la que resultaría con contratos estables menos proclives a su terminación por razones espurias.

Despidos económicos con causa, no terminaciones espurias

Con respecto a las causas del despido, en la versión original propusimos una única escala de indemnizaciones para los despidos objetivos –con causas económicas, tecnológicas u organizativas. Desde el punto de vista económico esta solución tenía mucho sentido. Antes de la crisis, las empresas podían despedir a sus empleados fijos pagando la máxima indemnización prevista, esquivando el control judicial a través del llamado “despido express”, a menos que el trabajador recurriera para obtener la nulidad del despido. Sin embargo, desde ámbitos jurídicos nos avisaron de que nuestro marco constitucional y el cumplimiento de la convención 158 de la OIT, ratificada por España, exigen la causalidad del despido. La solución fue la introducción de dos escalas crecientes, una para los despidos procedentes y otra, más elevada, para los improcedentes.

Con el contrato único todos los despidos –o mejor dicho terminaciones por iniciativa de las empresas– estarían sujetos al control judicial. Por tanto, con la actual definición de las causas del despido, la terminación de una obra no sería una causa justificada para el despido. Para serlo, la empresa debería demostrar la existencia de una situación económica adversa, como la caída persistente de sus resultados y/o la ausencia de obras nuevas. Además, el contrato único ofrece una protección mucho mejor contra posibles abusos por parte de las empresas que los contratos temporales. Un buen ejemplo es el caso de una mujer embarazada. Si tiene un contrato temporal en el momento de su embarazo, la empresa puede rescindir la relación laboral negándose a renovarlo o a transformarlo en indefinido. La empleada puede recurrir a los tribunales aduciendo un trato discriminatorio, pero esta vía es incierta y requiere recursos. Por el contrario, bajo la protección de un contrato indefinido cualquier despido sería declarado nulo en ausencia de causas objetivas que lo justificasen. Nos resulta incomprensible que estas ventajas reciban tan poca consideración por parte de algunos juristas laboralistas.

Sin embargo, conviene tener en cuenta que la extensión de la tutela judicial efectiva a toda la población puede conllevar un aumento de la litigiosidad. Para evitarlo, el futuro marco debería ofrecer un alto grado de seguridad jurídica, algo que no necesariamente requiere una reforma de las causas del despido, pero sí contención por parte de los jueces, cuyo papel principal debería ser verificar las causas estipuladas en la ley, como marca la ley tras la reforma de 2012.

Único, pero no exclusivo…

La calificación de “único” se refiere a que todos los puestos de trabajo han de ser contemplados y, por tanto, regulados de la misma forma, no a que solo exista un tipo de contrato siempre con las mismas estipulaciones. En nuestra propuesta dejamos claro desde el principio que había que mantener dos tipos de contratos adicionales: los de formación y los de sustitución de trabajadores por baja temporal. En lo esencial, la propuesta del contrato único no es tanto sobre cuántos tipos de contratos deben existir sino, sobre todo, el principio de regulación legal no discriminatoria en función de supuestos y conjeturas sobre la naturaleza del puesto de trabajo.

...y con complementos

El contrato único no es una panacea y nunca vino solo. El manifiesto de los cien propuso su introducción junto con un sistema de bonus-malus y la transformación de parte de las indemnizaciones en una aportación a un fondo individual, la famosa mochila austríaca. La primera de estas medidas haría a las empresas tener en cuenta el coste social de los periodos de desempleo asociados a los despidos. La segunda permite que en el momento de los despidos por causas económicas (cuando las empresas tienen mayores dificultades financieras), parte del coste de dichos despidos haya sido ya provisionado en cuentas individuales de los trabajadores, que, por otra parte, pueden constituir un instrumento muy útil para la implementación de políticas de formación y otras políticas sociales.

Además, y este es un punto crucial, la introducción del contrato único obligaría a una redefinición del papel de las empresas de trabajo temporal (ETT). El contrato único tiene como objetivo erradicar el abuso de la rotación y no pretende destruir las relaciones de corta duración, pero conviene canalizarlas a través de las ETT en vez de con contratos temporales de muy corta duración. En la actualidad el 26% de los contratos dura menos de una semana y frecuentemente se trata de recontrataciones, causando continuas entradas y salidas del paro. El marco legal debería sustituir estos contratos muy cortos por contratos de puesta a disposición por parte de las ETT, con dos importantes cambios. Por un lado, tras un umbral mínimo de días acumulados de trabajo durante un periodo determinado, estas empresas deberían también ofrecer un contrato indefinido a sus empleados. Por otro lado, las ETT se deberían encargar de evitar el uso fraudulento de sus servicios para cubrir posiciones permanentes y se les deberían exigir responsabilidades por el incumplimiento de esta obligación.

Con todos estos elementos no existiría ninguna necesidad de firmar contratos temporales. Para el trabajo estacional las empresas pueden recurrir a los contratos fijos discontinuos y para el resto de necesidades puntuales podrían recurrir a una ETT.

Seguimos creyendo, por tanto, que la dualidad del mercado de trabajo español debe ser combatida con decisión. Al igual que ocurrió en expansiones pasadas, no cabe esperar que la creación de empleo que afortunadamente estamos recuperando se produzca con una reducción de la temporalidad, sino, más bien, todo lo contrario. La propuesta del contrato único, con sus posibles limitaciones, dificultades técnicas y de viabilidad de implementación, debe ser nuevamente considerada si queremos (de verdad) avanzar por esa vía.

Hay 28 comentarios
  • Siempre es bueno conocer de primera mano las propuestas de renovación de la legislación laboral.

    No hay que demonizar ninguna opción, y todas deben tenerse en cuenta, pues como bien se dice en el artículo, lo que importa es la práctica, no la teoría.

    En un principio, si se cumplieran todas las estipulaciones aquí descritas, podría ser una solución al problema de la temporalidad.

  • Excelente. Lo difícil es convencer a las partes.

    Para ello sugiero cambiar la frase "La incomprensión de la propuesta del contrato único proviene de no entender (o no querer entender) estas cuestiones." que se podría interpretar como "si no lo entiendes o eres tonto o eres cazurro" 😉 por un "La incomprensión de la propuesta del contrato único proviene quizás de no haber sabido explicar mejor estas cuestiones".

    Por otro lado también creo que hay una parte de los agentes sociales que si entienden el problema pero no les conviene cambiar el status quo. Hay muchas provincias españolas con bajo peso demográfico, pero alto peso electoral, que dependen de turismo y agricultura, ambas con un uso muy intensivo de los contratos temporales y la precariedad.

    • Alnair,
      Gracias por el comentario. Es posible que tengamos dificultades para explicarnos (a pesar de que nos ganamos la vida dando clases). No obstante, no hay nada en esta entrada que no estuviera ya escrito en entradas anteriores, muy divulgadas en el pasado (muchas de ellas citadas mediante vínculos en la entrada de ayer). Permítenos, por tanto, que, aun reconociendo nuestra limitaciones, también invoquemos a la incomprensión lectora (o la falta de voluntad por informarse) de los que han criticado la propuesta sin haberse percatado de aspectos esenciales de su contenido.
      Saludos.

  • Mi principal duda sobre el CU viene de aqui:

    "Sin embargo, conviene tener en cuenta que la extensión de la tutela judicial efectiva a toda la población puede conllevar un aumento de la litigiosidad. Para evitarlo, el futuro marco debería ofrecer un alto grado de seguridad jurídica, algo que no necesariamente requiere una reforma de las causas del despido, pero sí contención por parte de los jueces, cuyo papel principal debería ser verificar las causas estipuladas en la ley, como marca la ley tras la reforma de 2012."

    ¿Cómo se consigue la contención judicial? La reforma de 2012 lo intentó (y las anteriores) pero vosotros mismos la calificáis como un fracaso en el post. ¿El CU requiere para su éxito cambiar el comportamiento de los jueces?

    • El control judicial de los despidos económicos (ahora también de los colectivos) es necesario, si bien es cierto que la reforma del 2012 no ha cambiado sustancialmente la orientación de las sentencias judiciales en casos de despidos individuales () y que esto podría suponer supone una limitación de la efectividad del CU. Por ello, en nuestra propuesta se sigue contemplando la categoría de despido improcedente (doble escala) y abogamos por reducir la discrecionalidad judicial a la hora de valorar las causas de los despidos económicos (lo que no es lo mismo que "des-causalizarlos")

    • Muchas gracias por tu comentario.

      La seguridad jurídica es un asunto crucial y es verdad que no se ha conseguido poner en práctica el control judicial previsto en la reforma de 2012. En mi opinión se producen los mayores problemas en los despidos colectivos donde habría que suprimir la nulidad por defectos de forma y reemplazarla por un período para subsanar posibles errores. También hay márgenes de mejora en los despidos individuales. La supresión del despido express puede estar considerado como un avance por los juristas pero en la práctica solo introduce retrasos e inseguridad sobre el nivel de la indemnización. Sería útil considerar de nuevo la introducción de un fast track como en Italia.

      Por último conviene analizar en profundidad el grado de "operatividad" de las nuevas definiciones de causas objetivas. Con una estricta aplicación de la (filosofía) de la reforma de 2'012 nos bastaría. Pero todos sabemos que los jueces han reintroducido conceptos como la proporcionalidad de las medidas extensivas que parecen haber abierto la puerta a un activismo jurídico que la reforma de 2012 quería acotar. Antes de tomar decisiones en este campo sería conveniente un estudio en profundidad por parte de expertos independentes.

      • Nadie ha suprimido el despido express; lo que se suprimió fueron los salarios de tramitación para el despido improcedente. Sin salarios de tramitación, el empresario no tiene interés en acelerar el proceso; al contrario, ahora puede demorar el pago de la indemnización y, muy a menudo, pagar bastante menos que con el despido express.

    • Para mí aquí sigue estando la clave. El CU entraña una disyuntiva aguda entre el coste del despido en el contrato indefinido y el abuso empresarial de la temporalidad que deviene en 20 millones de contratos al año. Para suavizar esa disyuntiva serían deseables algunos cambios. Para que hubiera más seguridad jurídica, se debería contener el activismo judicial, lo que en efecto es muy difícil. Pero una parte proviene no del propio Estatuto de los Trabajadores sino de la Ley reguladora de la jurisdicción social, que se reformó justo antes de las elecciones de 2011 y que sería reformable de nuevo. Otro elemento importante tiene que ver con los varios sobrecostes impuestos a los despidos colectivos y que habría que revisar.

      • Si la acción de los jueces es la clave, ¿por qué no concentrarse primero en arreglar esto? Mi humilde intuición es que no sólo una mejora del tratamiento judicial de los despidos es condición necesaria para que un CU pudiera funcionar correctamente, es que un CU sin mejora previa de la práctica judicial podría llegar a ser contraproducente (parto de la hipótesis de que buena parte de los empleos temporales actuales no existirían en ausencia de un contrato con terminación no judicializable, como es el caso del contrato temporal al llegar a su fin).

        • Mariano, lo que propones suena muy razonable. No obstante, prácticamente todas las reformas laborales de, al menos, las últimas dos décadas han intentado 'clarificar' las causas del despido y la de 2012 es la que ha ido más lejos, fijando criterios cuantificables. Sin embargo, los magistrados siguen examinando la justificación del despido más allá de estos criterios. Por esta razón, aunque se pueda seguir intentándolo, parece una vía muy poco fructífera.

          • En la realidad (esa que no se parece a la teoría según Yogi Berra) tu abogado ya te dice cual va a ser la sentencia en el juzgado de lo social cuando conoce el nombre del juez que va a llevar tu caso .... antes y después de la reforma.

  • RAE. Reforma. S2. f. Aquello que se propone, proyecta o ejecuta como innovación o mejora en algo.

    ¿Por qué lo llaman reforma cuándo es una contrarreforma?

  • De acuerdo con el contrato único, pero difiero con vuestro modelo, aunque me gustaría conocer vuestra opinión de esta otra fórmula:

    • Alberto,
      Gracias por el comentario. Entiendo que su propuesta es contrato único indefinido con mochila austríaca y con las indemnizaciones por despido actualmente en vigor. La diferencia por tanto con nuestra propuesta es la ausencia de indemnizaciones crecientes con la antigüedad y de bonus-malus en la financiación de las prestaciones por desempleo. En mi opinión, su propuesta sería mejor que el status quo, pero inferior a un contrato único con indemnizaciones crecientes, mochila austríaca y bonus-malus. La razón fundamental por la que que las indemnizaciones crecientes en la antigüedad y el bonus-malus son necesarios están explicadas en la entrada.
      Saludos.

  • Genial artículo, felicidades por este y por el anterior (que da una clara imagen del muro que hay entre la academia y el mundo "real" por que se deja entrever una subestimacion de las reacciones de los diferentes agentes) me gustaría saber si esto es aplicable a trabajadores públicos y también me gustaría preguntar si alguna vez publicaréis algo sobre el empleo publico y sus condiciones (para mi muy rígidas al punto de ser desincentivsdoras aunque pueda sonar a tópico ....)

  • El debate es muy interesante y la propuesta es valiente y arriesgada.

    Pero parte de alguna premisa inexacta. Las empresas segun el sector, tienen una variabilidad en su carga de trabajo. Por ello tienden a tener un nucleo duro de personal, del que solo prescinden en casos excepcionales con contratos fijos, y un porcentaje de personal temporal, que da la flexibilidad necesaria para adaptarse a la demanda.

    Eliminar el contrato temporal no elimina el problema de necesidad de flexibilidad a menos carga de trabajo. Y al contrario , aumentara la conflictividad.

    Despedir temporales es algo asumido como normal. No causa conflicto social. Despedir fijos aunque sea con baja indemnización si lo provoca. La existencia de trabajadores temporales da seguridad en el trabajo a los fijos.

    Si se implanta un contrato unico, las empresas seguirian buscando flexibilidad y actuarian aumentando la subcontratacion, deslocalizando o contratando por ETTs. El objetivo de las empresas no es tanto despedir barato, sino facil. Es decir, sin conflictividad en el nucleo duro de trabajadores. Por ello lo de la total judicializacion de los despidos creo que seria un desastre.

    Dicho esto, estoy de acuerdo que la situación actual es malisima y algo hay que hacer para ir a un mercado de trabajo mas normal.

  • En todo este debate hay un dato que nunca se menciona: la inmensa mayoría de los contratos temporales son fraudulentos. Fuera de las grandes empresas, casi nunca se ajustan a los supuestos reglamentados, se "renuevan" año tras año de manera habitual y se emplean como una manera de presionar los salarios a la baja.
    Sorprendentemente, los empresarios pequeños y muchos medianos siguen pidiendo a sus asesores el viejo contrato de fomento de empleo que desapareció hace veinte años.
    La principal virtud del contrato único no es la progresividad, es que puede convencer, por fin, a los empresarios de que lo normal no es la contratación temporal.

  • Otra cuestión que nunca entra en el debate es lo que los jueces se encuentran día sí y día también en los juzgados: contratos fraudulentos por decenas, contratos encadenados por más decenas y, por supuesto, contratos fraudulentos encadenados. En los despidos económicos, los requisitos de la reforma de 2012 son tan esquemáticos que cualquiera puede justificar un despido: basta con presentar un IVA ficticio de los tres primeros trimestres, regularizar en el cuarto y voilà! No existe ningún control, no se exige la intervención, por ejemplo, de un contable profesional. El mismo gestor que certifica las cuentas ante el juez declara que "no sabe si la empresa le ha traído todas las facturas para contabilizarlas o no" (en serio) y la prueba económica sirve igual.
    No se trata de activismo judicial, se trata de jueces que se resisten a que les tomen el pelo todos los lunes, miércoles y jueves (los martes y viernes, seguridad social).
    Si se pusiera coto a algunos desmanes se podría ver que la mayoría de los jueces (en Barcelona, al menos) son bastante más conservadores de lo que se dice.

    • Archivista,
      Gracias por sus comentarios. Sobre los despidos económicos tras la reforma de 2012, lo que resulta paradójico es que, aunque las causas se ampliaron notablemente y los requisitos se relajaron, las sentencias judiciales en primera instancia en casos de despido declaran estos improcedentes en un porcentaje de los casos mayor que antes de la reforma ()
      Intuyo que su explicación es que ahora los empresarios que alegan estas causas para despedir justifican peor lo que es más fácil justificar (por el cambio regulatorio y porque la situación económica de las empresas es posiblemente peor). Puede que tenga razón pero supone un comportamiento bastante extraño de dichos empresarios.
      Saludos.

      • En los despidos económicos individuales (los EREs son un tema muy diferente), la reforma ha planteado dos problemas diferentes:

        1) la definición de las causas no es tan correcta como parece. Una hipótesis: una empresa pequeña decide renovar sus locales, con los gastos consiguientes, un descenso temporal de los resultados y alehop! ya se puede deshacer de un empleado incómodo. Un caso real (simplifico): una empresa pierde el 7% de ventas y despide al 60% de sus cinco empleados. Recordemos que la reforma no acoge ningún criterio de proporcionalidad. En ambos casos, todo el mundo sabe que la empresa volverá a contratar en cuanto se libre del pleito, porque la necesidad es ficticia.

        2) la definición de las causas es tan esquemática que ha animado a muchas gestorías a justificar los despidos con solamente 6 (SEIS) papeles: los tres primeros trimestres de IVA de este año y del anterior. En ellos aparece el descenso de ventas, cierto, pero no es que informen mucho sobre la necesidad de amortizar los puestos de trabajo.

        Insisto: no es simplemente un problema de activismo judicial; también es un problema de que la reforma intentó obligar a los jueces a dictar sentencias formalmente legales, pero materialmente injustas. El resultado que usted comenta puede ser chocante, pero es comprensible: no es que los jueces se resistan más, es que se les presentan más situaciones abusivas.

      • Tenemos un problema muy grave de diseño (o más bien, de falta de diseño) del sistema de contratación y despido. La reforma de 2012 se hizo con más rabia que reflexión.

        El contrato único sería un gran paso en la buena dirección.

        También sería bueno (aunque sé que es difícil y los detalles muy polémicos) un régimen diferenciado para autónomos y empresas muy pequeñas. No tiene sentido fijar las mismas reglas para una empresa cotizada (y auditada, y con sindicato, y etcétera) que para un taller con tres empleados que lleva las cuentas en un excel (y muy bien que hace, en mi opinión). El informe de un auditor o equivalente parece un requisito obvio para la una y un obstáculo ruinoso para el otro.

        La propuesta que ustedes lanzaron ha sido la única que valía la pena discutir y refinar literalmente en décadas. Es muy triste que quienes deberían sentarse a estudiarla les estén ignorando de la manera en que lo hacen.

        Ojalá que este nuevo intento nos traiga un debate más serio y nos acerque a un sistema más racional, más simple y, porqué no decirlo, también más justo que la chapuza que tenemos ahora.

        Saludos y mucho ánimo.

  • Casí todo está dicho ya. Unas ideas sobre la falta de éxito de la propuesta.
    1 El escaso peso de los economistas del mercado de trabajo en el debate español. Los "dueños" (los que se consideran dueños) del Estatuto de los Trabajadores (ET) y de la legislación laboral, o sea las organizaciones sindicales y empresariales herederas de un modelo que solo se entiende por su pasado y diseño corporativo, consideran toda opinión ajena (a la de ellos) como una intromisión de ignorantes. Esto es una excepción española -una más-, lo que supone una falta de perspectiva tremenda en la legislación laboral y de mercado de trabajo. Que la CEOE no cuente con economistas especializados en esta materia es todo un síntoma.
    Entre los "dueños" ocupan un puesto destacado los jueces de la cosa laboral.
    2 Opínese lo que se opine, lo que está científica y reiteradamente demostrado es que la dualidad no se resuelve ni mitiga con más retoques del art.15 del ET. Pretender controlar más de 20 millones de contratos con Inspectores y Jueces y no actúar con los incentivos y desincentivos de los contratos temporales e indefinidos, es un sinsentido que solo puede estar justificado en incrementar el número de funcionarios. Esto es obvio, pero no supera las dificultades de lo apuntado en 1
    (SIGO EN OTRO)

  • 3 Los defensores del CU necesitáis amigos laboralistas (no es fácil conseguirlos). Si no, nunca se podrá romper el monopolio de los dueños del ET, porque os acusarán de analfebetos jurídico-laborales y una descalificación de un sindicalista -o de un magistrado-
    seguirá teniendo más peso que cien estudios fundamentados y que busquen soluciones transgresoras. Una anécdota: Ignacio Conde-Ruiz explicando el CU a los dueños del ET (jornadas de FIDE hace un par de años), era como el niño Jesús hablando a los sabios en el templo. Lo menos que hicieron con él fue ignorarle y perdonarle la vida. Cero debate
    (SIGO EN OTRO. PROMETO QUE EL ULTIMO)

  • 4 El problema de fondo en el debate, como se ha apuntado, es el control judicial en la finalización de los contratos. Hoy no existe control judicial por finalización de los contratos temporales, lo que se convierte en un superincentivo -o un superdesincentivo de los indefinidos-. Establecer el CU con una doble escala indemnizatoria para despidos procedentes o improcedentes implica extender el control judicial a todos los contratos y eso aterra a las empresas (y a los laboralistas buenos)
    Uno de los desajustes fundamentales del ET es el del control judicial de los despidos económicos (agrupo todo art 51 y 52 del ET). Una cosa es que exista control judicial de la existencia de la causa (OIT dixit) y otra que el juez opine y decida en función de lo que le parece la decisión empresarial -proporcionalidad, racionalidad...-. Que la declaración de improcedencia lleve a los altos costes del despido disciplinario, hace que se conecten los desps economicos con los disciplinarios (otra anomalía hispana). Esto no se resuelve, sino que diría que se acentúa con la doble escala del CU y creo que habría que trabajarlo de otra manera en la que se evitase el control judicial sobre la adecuación de la decisión empresarial. En caso contrario, el CU heredaría las disfunciones del c indefinido y extendería el control judicial a lo que hoy son c temporales.
    En añadido, el "despido express" se derogó en la reforma de 2012. Eso da para otro debate.

  • Querido Estragon,

    Sus comentarios, por cierto excelentes, dan para varias respuestas, pero me voy a centrar en el último punto, el control de las causas económicas.
    Como sabrá la primera versión del CU unificaba las causas económicas y limitaba en la práctica el control judicial a asuntos de procedimiento y sobre todo posibles vulneraciones de derechos fundamentales. El ámbito natural y adecuado para la intervención judicial.

    La recuperación de la doble escala hubiera sido más bien irrelevante con la ley 45/2002 en vigor. Pero tras su derogación nos plantea un problema. La solución a mi entender debe pasar como mínimo por la reintroducción de una vía rápida y segura como el despido expres. Un buen ej es la reforma de Renzi, Job's Act. Pero cualquier sugerencia al respeto es bienvenida.

    También comparto plenamente su observación sobre la necesidad de marcos distintos para grandes empresas y Pimes. Pero aquí hay menos consenso entre nosotros.

    Qué siga el debate!

  • Quiero aprovechar la línea final de la respuesta anterior de Marcel para dar las gracias a los lectores que se han tomado la molestia de escribir comentarios. Es un asunto que nos parece muy importante para el bienestar social en nuestro país y conocer las reacciones de los lectores, con argumentos pensados y basados en la experiencia, estemos de acuerdo con ellos o no, nos resulta muy útil para seguir adelante en la mejora de nuestra propuesta y en su defensa. Creo que es un ejemplo modélico. Muchas gracias.

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