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El Tribunal Supremo se queda a medio camino

tribunal-supremo-2por Samuel Bentolila y Marcel Jansen

En abril de 2013 alertamos, en una entrada tímidamente titulada “Una bomba de relojería por San Fermín”, sobre los posibles efectos de una laguna presente en la nueva regulación de la ultraactividad de los convenios colectivos que introdujo la reforma laboral de 2012. La norma fija una validez máxima de doce meses tras la expiración del convenio y entonces explicamos que su aplicación estricta permitiría recortes unilaterales de salarios --incluso hasta el nivel del salario mínimo (SMI)-- que podrían afectar a millones de trabajadores.

La bomba nunca llegó a explotar por voluntad de los interlocutores sociales, pero sí hubo empresas que dejaron decaer sus convenios para poder bajar los salarios. La demanda contra una de ellas ha sido recientemente objeto de una sentencia del Tribunal Supremo (TS). La sentencia entierra el peligro de cambios descontrolados en las condiciones laborales, pero se queda a medio camino. Se basa en una motivación confusa y el TS resuelve solo en parte la inseguridad jurídica creada por el legislador.

El vacío legal

El origen de los problemas está en la frase final del reformado Art. 86.3 ET:

Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación.

La sustitución de un convenio decaído por otro de ámbito superior ha generado problemas interpretativos --¿qué hacer cuando existen varios de ellos o si el de ámbito superior cubre menos materias?--, pero el asunto más peliagudo se suscita cuando no existe un convenio supletorio. Aquí el legislador guarda silencio, dejando tácitamente al Estatuto de Trabajadores (ET) como la única fuente de protección segura para los trabajadores afectados.

De hecho, una parte de la doctrina sostiene que los convenios son fuentes de derecho. Por tanto, cuando decae un convenio, este perdería todos sus efectos, dejando libres a las empresas para imponer cambios unilaterales en salarios, incluso hasta el nivel del SMI.

Esto es lo que hizo con todos sus empleados la empresa balear que provocó el caso resuelto ahora. El Tribunal Superior de las Islas Baleares ya invalidó esta decisión de la empresa, obligándola a reponer a los trabajadores a las condiciones anteriores y el TS confirma esa sentencia.

En particular, la sentencia establece que las condiciones laborales pactadas en un convenio colectivo se mantienen pese a expirar, pues el TS entiende que pasan a convertirse en derechos individuales de los trabajadores. Por tanto, antes de poder cambiar los salarios, la empresa tiene que alcanzar un acuerdo con sus trabajadores o, en su defecto, tienen que existir causas objetivas que le permitan hacer cambios unilaterales. Además, dado que el convenio ha decaído, las empresas sí tienen libertad para contratar a nuevos trabajadores con condiciones menos favorables que las del convenio decaído.

La base jurídica

Con esta sentencia el TS se alinea con la tesis de la contractualización, defendida en este blog por Jesús Lahera, pero el razonamiento es muy distinto. La Constitución garantiza el derecho a la negociación colectiva y la fuerza vinculante de los convenios pero, como apuntaba Jesús, de este precepto no se deriva que los convenios sean leyes. Más bien son contratos colectivos; la legislación española otorga a unos sujetos privados, debidamente legitimados, la capacidad contractual de negociar condiciones salariales y laborales vinculantes para todos los trabajadores y empresas en el ámbito del convenio. De esta manera, cuando decae el convenio las condiciones de trabajo permanecen contractualizadas para aquellas personas que fueron contratadas durante su vigencia, aunque sí pierden la fuerza vinculante para nuevas contrataciones.

El TS a su vez pone sobre todo el enfasis en los efectos de la aplicación de la interpretación estricta, o rupturista en términos del TS, que estima tendría consecuencias indeseadas para ambas partes. De hecho, da la sensación que el deseo de evitar posibles caídas drásticas de los salarios ha sido el leit motiv de los magistrados que firman la sentencia, sin importar tanto la coherencia de su motivación. El TS preserva el carácter normativo de los convenios y al mismo tiempo impone la contractualización de las condiciones.

Creemos que habría sido más coherente descartar el carácter normativo de los convenios y delimitar con claridad bajo qué condiciones es adecuada la contractualización, distinguiendo como mínimo entre los convenios de empresas y los de ámbito superior.

En el primer caso no hay duda de que su contenido refleja la voluntad de las partes. Por tanto, su contractualización es lógica, para evitar que una de ellas pueda imponer cambios unilaterales en las condiciones de trabajo, que podrían cambiar profundamente o incluso vaciar de contenido los contratos de los trabajadores.

Los convenios de ámbito superior, por el contrario, cuentan con eficacia general sujeta únicamente a unos criterios de legitimitad de los firmantes poco exigentes y que por tanto no ofrecen ninguna garantía de que el convenio refleje la voluntad de la mayoría de las empresas y los trabajadores en su ámbito de aplicación. En este caso es cuestionable que la contractualización sea siempre la opción adecuada, como insinuamos en nuestra entrada de 2013, y tampoco está claro que la contractualización deba extenderse a todos los derechos y obligaciones, como dicta el TS.

La regulación holandesa ofrece (¡cómo no!) un buen ejemplo para ilustrar este punto. Los convenios en este país tienen eficacia limitada, pero la autoridad laboral de Holanda puede extenderla a todos los trabajadores y empresas en el ámbito de aplicación, sujeto a unos umbrales de representatividad muy exigentes. Sin embargo, cuando el convenio expira la contractualización solo es obligatoria para las empresas que se habían adherido voluntariamente al convenio, mientras que no lo es para las empresas que estaban obligadas a cumplir con el convenio decaído solo por la extensión de su eficacia. Este trato diferenciado también sería conveniente España, pero la sentencia del TS no lo contempla. Puede ser que sea incompatible con la eficacia general de los convenios, pero si es así la contractualización debería limitarse a un núcleo limitado de condiciones laborales y no a “todas las condiciones” como señala el TS. En todo caso, para ser coherente con la contractualización tendrían que ser solo condiciones individualizables. Además, sería conveniente que se limitara la contractualización a materias que son modificables dentro de la legislación actual por la vía del Art. 41 del ET. De esta manera las empresas siempre pueden adaptar las condiciones laborales si se dan las causas objetivas reconocidas por ley.

Esta nítida definición de las materias que se contractualizan es crucial para conseguir el objetivo de la reforma: un rápido ajuste de las condiciones laborales a cambios en la situación económica. Pero por desgracia la sentencia del TS no clarifica estos asuntos. Esta indefinición genera inseguridad jurídica y complica la renegociación de los convenios.

Conclusiones

La sentencia del TS sobre la ultraactividad de los convenios restaura en parte la seguridad jurídica y aporta cierta estabilidad a nuestro sistema de negociación colectiva. La contractualización de los convenios garantiza un mayor equilibrio en el poder de negociación de empresas y trabajadores, pero aún queda por delimitar con mayor precisión cuál es el conjunto de condiciones laborales que se contractualizan para completar la transición hacia una solución que respete la voluntad de todos los afectados. En realidad esta tarea le correspondería al legislador pero, en año electoral, como dice Federico Durán, ni está ni se le espera.