La rocambolesca historia del contrato único

De Samuel Bentolila,  Florentino Felgueroso, Marcel Jansen y Juan F. Jimeno

La recuperación económica ha impulsado notablemente la creación de empleo en España, pero lo ha hecho con el excesivo peso de la contratación temporal de siempre, tanto en los flujos de nuevos contratos como en el stock de trabajadores asalariados. Incluso, como mostramos en una entrada reciente, se observa una disminución en la duración de los contratos temporales y escaso avance en la conversión de estos contratos en indefinidos. Mientras que en Alemania la tasa de temporalidad entre los asalariados es del 13.1%, del 16.2% en Francia y en los Países Bajos del 20.8%, en España es ya del 26.7%. En Europa solo nos supera Polonia, con el 27.5%.

Ante este hecho, han vuelto a surgir voces que reclaman soluciones a la dualidad del mercado de trabajo español. Entre ellas está la propuesta del “contrato único”, que tanta atención recibió a finales de la década pasada. Las reformas laborales en Italia y en Francia, que en cierto modo hacen de la lucha contra la dualidad uno de sus objetivos fundamentales, también han contribuido al renacimiento de este interés.

En esta entrada recordamos los orígenes de esa propuesta y cómo se formuló por el grupo de economistas que la promovieron en abril de 2009. En otra posterior, recordaremos en qué consiste exactamente, responderemos a las críticas que ha recibido e indicaremos por qué pensamos que sigue siendo la mejor alternativa para resolver la excesiva dualidad del mercado de trabajo español.

La versión española del contrato único

El origen del contrato único está en un trabajo de colaboración entre dos economistas franceses excepcionales, un macroeconomista con amplia experiencia en el estudio de los mercados de trabajo europeos () y un reconocido (con el Premio Nobel) experto en el campo de la teoría de los contratos (). En 2003 publicaron un artículo () en el que señalaban tres características fundamentales que debería tener un contrato de trabajo: (i) indemnizaciones por despido crecientes con la antigüedad (y no solo linealmente, sino con una pendiente creciente en dicha duración), (ii) prestaciones por desempleo financiadas bajo el principio del experience-rating (bonus-malus), de forma que las empresas contribuyan a esa financiación de manera proporcional a los despidos que realicen y (iii) escasa discrecionalidad en la intervención judicial en los despidos por causas económicas.

Inspirado por ese artículo (y por de y ), , en el diario Expansión en abril de 2004, consideraba conveniente  creando "un nuevo contrato para todos los trabajadores en cinco tramos, con indemnizaciones de 10 días para el primer año, 16 para el segundo, 21 para el tercero, 29 para el cuarto y 39 en adelante".

Cuatro años después, respondiendo a la petición de una revista académica de un think tank alemán (), dos de nosotros junto con el propio Juanjo que había generado la dualidad del mercado de trabajo español. También adaptamos la propuesta de Blanchard y Tirole a las necesidades del caso español, teniendo en cuenta los resultados de investigaciones previas sobre su segmentación y la experiencia adquirida tras participar en comités de expertos para la reforma laboral en España (, y ). En ese trabajo proponíamos: "sustituir el actual sistema de contratos indefinidos y temporales para los nuevos contratados por un único contrato indefinido con indemnizaciones progresivamente crecientes".

Poco después de publicarse este artículo, viendo venir el cambio en la coyuntura económica internacional y conociendo la debilidad estructural del mercado de trabajo español para digerir perturbaciones negativas, un grupo de economistas laborales empezamos a sentir una gran preocupación. En parte para confortarnos mutuamente y en parte para discutir cómo podríamos contribuir a mejorar las políticas de empleo a fin de reducir el coste de una crisis que estaba aún en sus albores, nos reunimos en marzo de 2009. Y de aquella reunión surgió la , que originó “la versión española del contrato único”.

Esta propuesta recibió un grado de aceptación inusual entre y se acabó convirtiendo en el “manifiesto de los cien”. Luego se adhirieron . Así, el origen de la “confabulación” detrás de esta iniciativa fue la de un grupo de economistas académicos e investigadores con intereses en cuestiones laborales y preocupados por las consecuencias de una crisis que despuntaba, con consecuencias gravísimas sobre las perspectivas laborales de la población española y, en particular, de los segmentos más desfavorecidos.

Desde su presentación pública el 21 de abril de 2009 y la publicación de , la propuesta recibió una amplia difusión en los medios de comunicación y también generó una abundante respuesta pública en forma de . En este sentido, cumplió uno de sus objetivos principales: fomentar el debate público sobre las políticas económicas en España, prácticamente inexistente en relación con el mercado de trabajo, del que los académicos apenas habíamos sido partícipes hasta entonces.

Quizás por esa inexperiencia, fuimos sorprendidos por la pronta y virulenta , que por entonces estaban negociando otro de sus muchos acuerdos sociales. Por una parte, nos acusaron de hacer política a secas, cuando sólo pretendíamos movernos en el plano de la política económica y, por otra, promovieron un contramanifiesto, comúnmente denominado como el “”. La respuesta sindical se centraba en un argumento muy repetido, aunque fuera contrario a la evidencia empírica: que las ineficiencias de nuestro mercado de trabajo no tenían un origen institucional, sino que nuestros principales problemas procedían de nuestro modelo productivo. Además, se ponía en duda la honestidad de la propuesta mediante juicios de intenciones infundados, se acusó al contrato único de instrumento para transformar a todos los trabajadores en precarios, y se cuestionó su encaje en la Constitución Española. Por el contrario, la propuesta fue recibida favorablemente y, posteriormente, recogida como digna de consideración por algunos organismos internacionales (como la OCDE o el FMI).

Retrospectivamente, el “manifiesto de los cien” fue instrumental para cambiar los debates sobre políticas de empleo en España, hasta entonces casi monopolizados por agentes sociales con intereses particulares en la regulación tanto de la protección del empleo como de la negociación colectiva. La propuesta llegó a traspasar la línea del debate para ser adoptada por varios políticos, bien a título individual bien incorporándola en los programas de partidos como UPyD o Cuidadanos, siendo objeto de dos debates parlamentarios ( y ). También formó parte de los debates generados en las últimas elecciones. Lo que no ha conseguido es saltar al BOE.

¿Qué hicimos mal?

Debemos reconocer que se cometieron algunos errores en la formulación y la presentación de la Propuesta para la reactivación laboral en España. (Lo que viene a continuación es nuestra opinión, que puede ser compartida o no por sus otros promotores.) En primer lugar, además de la adopción del contrato único, se recomendaba combinarlo con un sistema de financiación de las prestaciones por desempleo con un componente “” y una mochila austriaca para combatir el exceso de temporalidad. Y también se proponían otras medidas respecto a la protección social, la negociación colectiva y las políticas activas de empleo, que lamentablemente quedaron totalmente eclipsadas por la propuesta del contrato único.

Otro error fue que, por la propia naturaleza del manifiesto, inicialmente no se incluyeron explicaciones sobre cómo incardinar ese tipo de contrato en la procelosa legislación laboral española. Y esta falta de detalles permitió que el debate económico transmutara en otro jurídico y también que la propuesta se confundiera con otras de naturaleza distinta, como la de la patronal (aquí).

Un tercer error, que pudo restar aceptación y viabilidad política a la propuesta, fue no discutirla antes de su difusión pública con los agentes sociales, algunos de ellos ciertamente preocupados por la dualidad del mercado de trabajo español e interesados en la búsqueda de soluciones viables a ese problema.

Finalmente, la referencia continua a la propuesta como "la del contrato único” confundió a muchos y les llevó a pensar que se proponía la eliminación de la flexibilidad de la contratación, dejando un solo tipo de contrato, cuando en realidad se contemplaban contratos adicionales de interinidad y formación, y modalidades como el contrato fijo discontinuo o el contrato a tiempo parcial.

A posteriori se trató de corregir estos errores mediante una participación masiva de los promotores de la propuesta en los medios de comunicación y reuniones con juristas expertos y con representantes de los agentes sociales, que dieron lugar a reformulaciones de la propuesta más precisas. Varios miembros del grupo siguieron desarrollando el modelo del contrato único e investigando sus posibles efectos (por ejemplo , , o aquí). Pero los resultados no fueron positivos. Las ideas preconcebidas y los juicios de intenciones de los que se opusieron (ferozmente) a la propuesta sustituyeron al debate informado −con argumentos lógicos y evidencia empírica− sobre las ventajas y los inconvenientes de la propuesta.

En una próxima entrada lo volveremos a intentar, reflexionando sobre lo que aprendimos de aquel debate y explicando, una vez más, cómo esta propuesta contribuiría a resolver la grave enfermedad de temporalidad y precariedad que sigue afligiendo a nuestro mercado de trabajo.

Hay 13 comentarios
  • Gracias por traer de vuelta la propuesta, aunque creo que la reacción tan virulenta que comentáis va a dificultar su puesta en práctica, incluso con el auge actual de C’s.

    Ahora bien, no sé si se ha abordado lo suficiente la que para mí es la crítica fundamental a la propuesta: si la precariedad tiene forma, en muchos casos, de encadenamiento (irregular) de contratos temporales, de falso autónomo o de otras figuras en fraude de ley, ¿qué nos hace pensar que estas formas de contratación irregular disminuirían con la llegada del contrato único?

  • Me parece muy oportuno recuperar esta propuesta. Sin ser especialista en la materia, siempre me pareció una buena idea por su racionalidad y aparente sencillez. Sin embargo, como Vd. mismo señala, tuvo una fuerte contestación que, me temo, volvería a repetirse. A veces, por múltiples motivos, las buenas ideas sobre el papel no pueden ponerse en práctica. Mi pregunta es, ¿existe algún país donde haya una legislación de este tipo? y en caso afirmativo, ¿cómo le ha ido a su mercado laboral?

    Gracias como siempre por estas entradas.

    • Akira,
      Gracias por el comentario. En la entrada de mañana explicaremos en qué consiste "el tipo de legislación" que inspira el contrato único, así que creo que será mejor que abordemos el tema que plantea una vez se haya publicado la segunda parte. (Spoiler: Hay muchos países donde no existe la dualidad contractual que existe en España y les va mucho mejor).
      Saludos.

  • En primer lugar, felicitaros por volver a poner el foco en, lo que muchos, consideramos la única opción real para el mercado laboral.

    Segundo me gustaría saber cómo funcionaría el contrato y la mochila austriaca en sectores temporales cómo el agrario (entre otros)

    Saludos

    • Laura,
      Gracias por el comentario. Es cierto que en sectores con actividades estacionales el contrato único lleva aparejadas algunas dificultades técnicas. Pero estas no son irresolubles. Mañana lo explicamos.
      Saludos.

  • Dentro de otros de los grandes defensores del CU, Politikon.es, se propuso entre otras una variante que era la indemnización marginalmente decreciente.

    Si el contrato único "normal" levanta ampollas no quiero ni imaginarme qué reacción le esperaría a esto, pero me gustaría conocer vuestra opinión al respecto desde un punto de vista económico.

    Gracias y un saludo.

    • Demóstenes,
      Gracias por el comentario. Cuál debe ser la indemnización "optima" por despido depende de lo que ocurra durante la creación, mantenimiento y destrucción del puesto de trabajo. Si consideramos que para el desarrollo de los puestos de trabajo son necesarias inversiones especificas del trabajador (en formación, capital humano especifico a la empresa, etc.) la indemnización por despido debe ser (marginalmente) creciente en duración para compensar e incentivar esas inversiones. La propuesta de Politikon que mencionas tendría sentido (creo) si hubiera dependencia (positiva) en la duración de los puestos de trabajo (cuanto más dure un puesto de trabajo menos probable es que se destruya) y no existieran otros factores como el de las inversiones específicas mencionadas.
      En la entrada de mañana justificamos el contrato único con indemnizaciones (marginalmente) crecientes siguiendo esta linea de razonamiento.
      Saludos.

      • Una vez leida la segunda parte (col la que estoy muy de acuerdo) debo decir que sigo sin ver la justificación de la indemnización marginalmente creciente.

        En primer lugar, las inversiones de la empresa en formación (cuando las hay) hacen al empleado más valioso para ellos (y para la competencia!). No es algo que creo que haya que proteger con indemnizaciones mayores, máxime si no hay una relación directa.

        Incluso aun así, si en efecto hubiera que proteger la inversión en capital humano, creo que no hay mucha duda de que la mayor parte del mismo se adquiere en los primeros años de permanencia en el puesto. La curva de aprendizaje es empinada y luego se suaviza. Si ese fuera el argumento, creo que no se sostiene demasiado, sino que sería al revés, marginalmente decreciente (y siempre creciente en acumulado, claro).

        Una indemnizacion marginalmente decreciente tendría un beneficio claro: Seria mas caro contratar un año, despedir, contratar otro año y despedir, que contratar a la misma persona durante dos años y despedirla al cabo de ese tiempo. Como incentivo para reducir la rotación me parece evidente, y ese sería un buen punto de venta.

        • Demóstenes,
          Tu argumento vuela si pensamos que hay que promocionar la duración de las relaciones laborales (y que las inversiones en capital humano no son específicas a la empresa). Sin embargo, no resulta tan adecuado cuando dicha inversión es arriesgada, por la falta de información sobre la calidad del emparejamiento y, por tanto, no conviene penalizar la ruptura especialmente al principio porque esto reduce el incentivo a contratar. A medida que se va conociendo mejor esa calidad, pasan a tener más peso los aspectos positivos de la estabilidad para empresa y trabajador y, por ello, la indemnización debería ser creciente. Fíjate que este razonamiento también fundamentaría los periodos de prueba y la temporalidad inicial (si no fuera por el uso desaforado de la segunda).
          En definitiva, para fijar las indemnizaciones por tanto deberíamos cuantificar todos esos elementos.
          Saludos.

  • Gracias por la entrada y por "reflotar" el tema.

    Me temo que la feroz oposición a la que se hace mención se mantendrá en parte por los intereses creados que sostienen a las elites de los sindicatos: esa dualidad "prieta filas" entre los trabajadores de sectores altamente sindicalizados.
    Luego se quejan 'amargamente' del "ejército de reserva" de Marx...

    Sin olvidar que esa oposición será adecuadamente alimentada por ciertos sectores de la patronal a los que el estatus quo laboral les viene de perlas.

    Luego pasa lo que pasa: a ver cual es el gobierno que legisla en materia laboral en contra de la opinión de los sindicatos, la patronal y los expertos jurídico-laborales...

  • En este tipo de planteamientos uno echa de menos partir de una comprensión profunda de por qué los empresarios prefieren, en España, los contratos temporales.

    Sin entender esas razones creo que resulta imposible ver si el "contrato único" mejoraría o no la situación. Los comportamientos de los agentes (los empresarios en este caso) son siempre la respuesta más racional a los incentivos existentes.

    Hacer que los empresarios contraten con esquemas en los que no se sientan cómodos me temo que solo llevará a menos empleo y/o a la explotación sistemática de cualquier "vericueto legal" posible.

    Una hipótesis (anecdótica a falta de los datos referidos): los empresarios no contratan indefinidamente porque, en un mal escenario económico, esos contratos se vuelven una piedra al cuello (embargos, deshaucios, ...). Todos los empresarios pequeños y medianos o han experimentado esa realidad en la crisis o conocen a alguien que la experimentó.

    Esa hipótesis explicaría, por ejemplo, que la recuperación debe producirse con mayor precariedad porque "el gato escaldado del agua fria huye".

    No me da la sensación que el CU caliente mucho el agua.

  • Una alternativa mucho más radical que terminaría sin duda con la dualidad del mercado de trabajo: transferir la "protección social" del trabajo (donde, la verdad, no sé que pinta) a los PGE.

    Después de todo ¿por qué han de estar asociadas la "protección social" en sus diferentes formas al trabajo?. Es un impuesto al trabajo que debe reducir la cantidad de trabajo disponible.

    Esa "transferencia a los PGE" se traduciría en:

    * Los trabajadores reciben su "coste empresa" íntegro. Su sueldo neto actual, sus contribuciones a la seguridad social y las contribuciones a la seguridad social que realiza la empresa en su nombre.

    * No existe indemnización por despido. El seguro de desempleo se abona con cargo a los PGE

    * Las pensiones de jubilación dejan de tener relación (ya tienen poca) con el hecho de haber trabajado o no o cuanto se ha contribuido y pasan a tener un caracter de "renta universal".

    Para compensar la caida de ingresos del Estado y sus nuevos costes:

    * Se introduce un impuesto pigouviano a las emisiones de CO2
    * Se incrementan el resto de impuestos (preferiblemente los indirectos)
    * Se dejan de "regalar" algunas infraestructuras, en particular, las carreteras que no se entiende por qué deben de ser gratis.

    Seguro que la dualidad en el empleo se termina y la "protección" no se ha modificado.

    Al final un mundo donde las empresas son más inestables (mueren con mayor facilidad y rapidez) pero el empleo está protegido es, creo, insostenible.

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