Sabores de contratos: único, unificados y a la italiana

Samuel Bentolila y Marcel Jansen

En España hablamos tanto sobre el empleo temporal que quizá se piense que no es importante en otros países, pero no es así. Aunque nuestra tasa de empleo asalariado temporal es muy alta, hoy del 24%, no es la mayor de la zona del euro, dudoso honor que recae en Polonia, con el 28%. Otros países con tasas altas son Holanda, con el 22%, y Portugal, con el 21%. Francia e Italia están alrededor de la , que es del 15%. Por ello, ha habido propuestas de contrato único, que persiguen mitigar los efectos negativos de la temporalidad, en muchos países y en los últimos años se han puesto en práctica reformas que se aproximan a este concepto unificando los costes de despido de los contratos indefinidos y temporales.

El contrato único español

La primera propuesta de contrato único para España es del recién premiado Juan J. Dolado en de 2004. Después nos unimos a él Juan F. Jimeno y uno de nosotros en de 2008 y luego la propuesta se incorporó –con la aportación de otros – al de 2009.

El contrato único es indefinido y tiene una indemnización por despido creciente de forma continua con la antigüedad. Es decir, suprime el salto de la indemnización causada por el paso del trabajador de un contrato temporal a uno indefinido, que desanima a los empresarios a realizar esta conversión. Inicialmente su escala indemnizatoria era única, pero en una se incorporaron dos escalas, para los despidos procedentes e improcedentes respectivamente, a fin de facilitar su viabilidad jurídica.

Su objetivo es atajar la lacra de la temporalidad, por lo que propusimos suprimir la mayoría de los contratos temporales y lo llamamos “único”. Pero como de hecho conviviría con los contratos de formación, los de sustitución y los de las empresas de trabajo temporal, quizá un mejor nombre sea .

El análisis de los efectos de la introducción del contrato único (véase de y ) ilustra su potencial para reducir la rotación y aumentar la duración media de los contratos, algo que beneficia sobre todo a los jóvenes. Sin embargo, la propuesta no ha conseguido recabar suficientes apoyos y en la coyuntura actual su introducción podría conllevar riesgos superiores a los que existían al principio de la crisis. La reforma laboral ha aumentado la inseguridad jurídica en los despidos colectivos, como explicamos aquí. Además, actualmente tenemos casi 3,5 millones de parados de larga duración. La eliminación de la mayoría de contratos temporales podría quemar su único puente hacia el empleo. Por tanto, tenemos que considerar otras opciones que puedan lograr resultados similares al contrato único y que supongan menos riesgos en el corto plazo. A continuación discutimos algunas de estas opciones y en una entrada futura extraeremos las lecciones para España.

El contrato "unificado"

A finales del año pasado la OCDE revisó en su la situación del empleo "no regular". Es el menos protegido frente al despido que el indefinido, que además de los asalariados temporales incluye a los llamados autónomos dependientes, es decir, autónomos que trabajan solo o principalmente para una sola empresa y cuya protección es muy inferior a la de los empleados, pues su relación es de carácter mercantil. También introdujo la terminología que distingue al contrato único de la unificación de contratos. En sintonía con las propuestas académicas, la necesidad de acercar las indemnizaciones de los contratos temporales y los indefinidos es ya un lugar común entre organizaciones internacionales como el (que se ha pronunciado recientemente ), la y la .

El mejor ejemplo de la unificación de contratos lo proporciona Portugal. A raíz de su con la troika (BCE, FMI y UE) para la concesión de ayuda financiera en 2011, fijó la misma indemnización por despido (20 días de salario por año de antigüedad) para todos los contratos, ya sean indefinidos o temporales (como contamos aquí). En la misma línea, (tras previo con ) que la indemnización dependa solo de la antigüedad en el empleo y no del tipo de contrato.

Por último, en Holanda tradicionalmente había dos vías para el despido: la autorización administrativa sin derecho a indemnización y la vía judicial con derecho a ella. En 2015 a tener derecho a indemnización todos los trabajadores, con independencia de su tipo de contrato, siempre que cuenten con dos años de antigüedad.

La unificación de costes de despido –siendo un gran avance– no es completa, pues los contratos indefinidos permiten la impugnación legal y los temporales no. Dada esta diferencia, hasta qué punto se vaya a reducir la contratación temporal dependerá de la duración, la incertidumbre y los costes de los procesos judiciales. Es alentador que en Portugal la tasa de temporalidad haya caído 1.5 puntos porcentuales entre 2010 y 2014.

La vía italiana

La dualidad en Italia es más importante de lo que indica su tasa de temporalidad del 14%, pues el empleo no regular incluye a muchos autónomos dependientes (con contratos llamados  y ).

El gobierno de Monti eximió a las empresas de justificar la naturaleza temporal del trabajo en los contratos temporales hasta un año (la ) −que Renzi ha ampliado a tres en el decreto-ley Poletti de 2014− y redujo la indemnización por despido improcedente a un rango entre 12 y 24 meses de salario. No obstante, la “revolución” ha sido restringir la aplicación de la readmisión obligatoria en el despido improcedente (el famoso artículo 18 del Estatuto de los Trabajadores) en la reforma Fornero, que Renzi ha limitado aún más.

Ya con Renzi, la Ley de Empleo (“” de 2014, ley marco desarrollada en decretos-leyes) ha creado un nuevo contrato con un procedimiento abreviado de despido y una indemnización de un mes de salario por año de antigüedad, es decir, que crece de forma continua. Como en el decaído “despido exprés” español, la empresa tiene 30 días para depositar la indemnización en un banco y si el trabajador la acepta (en dos días) el despido se considera procedente.

Destacan dos aspectos. Por un lado, el trabajador puede no aceptar la indemnización del procedimiento abreviado. Si va a juicio puede ganar (despido improcedente), duplicándose la indemnización, pero también puede perder (despido procedente) y no cobrar nada. Así, el éxito del procedimiento abreviado dependerá del rendimiento esperado para el trabajador de ir a juicio, incluyendo la duración del proceso y la probabilidad de éxito.

Por otro lado, no se suprimen los contratos temporales ni se unifica su coste con los indefinidos. Hay una mayor cotización a la seguridad social, del 1.4%, para los primeros, pero podría no ser suficiente penalización. Por ello existe el riesgo de que un trabajador pase por la temporalidad hasta tres años antes de acceder al contrato indefinido (o no llegue a él). Curiosamente, la legislación italiana actual se parece mucho a la española hasta 2010, con lo que somos un tanto escépticos sobre que se vaya a producir una reducción drástica de la tasa de temporalidad en Italia una vez se terminen las altas bonificaciones para la contratación indefinida que acompañan al Jobs Act.

Países de derecho consuetudinario

La regulación del despido es muy distinta en los países anglosajones, que tienen una tradición de derecho consuetudinario o common law, y en los países de la Europa continental, con tradición de derecho civil.

En Estados Unidos el despido es prácticamente libre (es la doctrina del employment at will) y en el Reino Unido, el derecho a la indemnización por despido procedente se adquiere tras dos años de antigüedad. Su importe legal es muy inferior a lo habitual en el Continente y, de hecho, muchas empresas ofrecen indemnizaciones superiores a la legal. A diferencia de los países continentales, donde la empresa debe alegar una mala situación económica para despedir, en los anglosajones también se considera causa procedente la incapacidad del trabajador para llevar a cabo su trabajo adecuadamente. La protección contra el despido improcedente está limitada a la violación de los derechos fundamentales del trabajador. Por tanto, y dado que los contratos temporales generan la misma indemnización que los indefinidos, la distinción entre ambos no es muy relevante.

Los primeros economistas que analizaron los efectos de la diferencia de tradiciones legales fueron , y , con otros coautores. La distinción es importante, pues al estudiar la legislación laboral con una muestra de 85 países en , encuentran que una mayor regulación del empleo, típica de los países con tradición de derecho civil, está asociada con una menor tasa de actividad laboral y una mayor tasa de paro, especialmente juvenil. Los estudios de comparación internacional de instituciones no están exentos de problemas, pero es una regularidad empírica a tener en cuenta.

Estas diferencias ponen de relieve la importancia del grado de control judicial en el mercado de trabajo, como hemos destacado a menudo en este blog para el caso español.

Hay 16 comentarios
  • Totalmente de acuerdo con tus conclusiones sobre los posibles efectos de la reforma en Italia.
    De hecho, quizás no será necesario ni la desaparición de las bonificaciones. Aquí han convivido generosas bonificaciones a la contratación indefinida con tasas de temporalidad bastante similares a las existentes sin bonificaciones.
    No obstante, hubiera sido muy interesante ver como otros experimentaban si realmente el contrato único evitaría una estructura segmentada del mercado de trabajo y diluiría los límites entre puestos con bajos incrementos de productividad y cero necesidades de atesoramiento de capital humano y aquellos en los que la experiencia (antigüedad) va ligada a mayores necesidades de aprendizaje en el puesto y por tanto, la estabilidad es valorada tanto por la demanda como por la oferta de trabajo.

    • Virginia, yo no sería tan radical sobre la ausencia de efectos de las bonificaciones en el caso español. Creo que sí han generado una contratación indefinida espuria y de alta rotación, en el sentido de que los trabajadores han sido despedidos al acabarse la bonificación. Por otra parte, pienso que el contrato único sí podría, por la vía de los costes, favorecer un cambio en los incentivos empresariales hacia políticas de mayor inversión en los trabajadores en detrimento de las basadas en la rotación exacerbada. Es lo que nos dicen modelos como el de Gª Pérez y Osuna, y lo que sucede en países donde no es tan fácil el recurso a la temporalidad.

  • Gracias por un excelente post que resume muy bien el estado de la cuestión sobre este tema.
    Como comentáis, la cuestión clave parece residir en que, mientras que un trabajador con un contrato temporal no puede recurrir su no renovación finalizado el mismo, un trabajador con contrato indefinido siempre puede impugnar judicialmente el motivo de su despido. Por tanto, son los costes asociados a la incertidumbre legal y no tanto las indemnizaciones previstas las que realmente obstaculizan cualquier intento de acabar los efectos nocivos de la contratación temporal no justificada por su naturaleza estacional o de sustitución.
    Efectivamente, el Jobs Act recuerda al denominado despido exprés en España que el gobierno de Aznar introdujo en 2002. Se trataba de abaratar los costes de despido en términos efectivos, dando al empresario la posibilidad de reconocer automáticamente la improcedencia del despido, abonar la indemnización que entonces fijaba la ley y ahorrarse a cambio los llamados salarios de tramitación. El hecho de que, incluso durante lo mas profundo de la recesión (cuando los despidos por motivos económicos parecían más justificable), la gran mayoría haya seguido procedimiento exprés apunta a que los costes de la incertidumbre dominaban a las diferencias en indemnizaciones. En este sentido, la desaparición del despido exprés tras la reforma de 2012, con la esperanza del uso más intenso de la fórmula más barata del despido económico mediante la definición más precisa (pero no lo suficiente) de su aplicación, no ha sido un acierto, volviendo a disparar la judicialización de las relaciones laborales (cont..).

    • Primero decir que estoy 100% de acuerdo con lo dicho por JJD. Son dos problemas, el coste del despido y la incertidumbre del mismo. El segundo sin duda mas grave, ya que un empresario quiere tener, siempre, a su disposición la posibilidad de despedir a un empleado, independientemente de que esto tenga un coste elevado, sin tener que ir a juicio. El contrato único en este sentido plantea algunas incertidumbres: en articulos anteriores se comento en el blog las garantias a las madres que soliciten reduccion de jornada (de obligada concession y que garantizaba que fueran indespedibles hasta que sus hijos tuvieran 12 años) y su posible efecto pernicioso a la hora de contratar a mujeres que sean madres o en edad de serlo. ¿Como afectaria a esto un contrato único?

      P.S.: Como siempre encantado con los articulos de samuel

      • fanboy, es una pregunta difícil. La protección absoluta frente al despido de las madres con hijos menores de 12 años desincentiva la contratación de mujeres en edad fértil, como lo muestra el trabajo que expusieron aquí Daniel Fernández Kranz y Núria Rodríguez Planas. Con el CU pasarían dos cosas: por una parte todos los trabajadores estarían más protegidos y por tanto habría menor diferencia entre hombres y mujeres a la hora del despido (y, en expectativa, de la contratación). Por otra parte, los empresarios podrían sesgarse en la contratación de mujeres hacia las vías residuales de contratación temporal como las agencias de trabajo temporal. Los impactos relativos dependerían de en qué nivel de protección relativa quedara el empleo indefinido bajo el CU. En realidad el asunto de fondo es la existencia de esa protección absoluta hasta los 12 años de edad de los hijos, que se tendría entonces que reconsiderar en términos de los costes y beneficios para las mujeres y para la sociedad.

        • Sabiendo que la idea del contrato único es reducir las diferentes formas de contratación/bonificaciones/penalizaciones/... ¿no se podría compensar el perjuicio a contratar mujeres en edad fértil con una bonificación en la parte de la SS de la Mujer cuando solicita la reducción de jornada?

          • Pepssss, sería una compensación de costes posible, pero si no fuera testimonial podría suponer un coste elevado para la seguridad social (el máximo son 12 años) y, siendo realistas, el cálculo del coste para la empresa de ese blindaje es bastante difícil (aquí entramos en los límites de la ingeniería social). Me parecería mejor solución reducir el periodo del derecho a algo menos de los 12 años, aunque admito que el cálculo de algún tipo de óptimo no es trivial tampoco, por la necesidad de compensar el coste para la empresa con el beneficio para la trabajadora (y para la sociedad a través de un mejor cuidado de los hijos).

  • (cont..) En Italia parecen haber entendido que definir las causas del despido económico es una tarea demasiado complicada. Por ello, tratando de unificar todas las causas al tiempo que se reducen el elevado coste medio del despido, cabe apuntar que las indemnizaciones via fast track (min: 2 meses, max: 18 meses) están exentas de impuestos mientras que no lo están las correspondientes a despidos improcedentes (min: 4 meses, max: 24 meses).

    • Juanjo, la vía de 'clarificar' las causas del despido ha sido un intento repetido de reforma laboral puesto en práctica durante décadas por políticos de diferentes partidos, sin que, efectivamente, haya afectado significativamente a las decisiones judiciales.

      La diferencia de tributación en Italia es interesante, pues sesga las decisiones de los trabajadores en favor del procedimiento abreviado --añadiéndose a la incertidumbre sobre el resultado del juicio--. Imagino que tendrá menos efectos sobre los trabajadores con salarios más bajos, en concreto los que estén por debajo del mínimo exento incluida la indemnización, aunque quizá no sean muchos.

  • Solo por proponer alguna denominacion, propongo la de 'contrat estable'.
    Y sobre el origen de este tipo de propuestas, habria que remontarse a 1995:

    • Szeptiko, gracias por la referencia. La noticia de 1995 es demasiado escueta para saber los detalles de la propuesta de Adegi, que sí pueden verse mejor progresivamente en los textos de los otros enlaces posteriores. En favor de la propuesta del contrato único de los 100, en su segunda versión, está el intento de elevar su viabilidad jurídica (que es el gran escollo en este asunto y que no se trata en la propuesta de Adegi) proporcionado por la doble escala de indemnización. El comentario viene bien, en todo caso, para poner de relieve la sensibilidad creciente de los académicos a los asuntos suscitados por el control judicial del despido.

      • Debería quitarse de la constitución lo de la doble escala salarial viendo que su existencia, en realidad, es perniciosa. Otra cosa que esto fuese difícil de defender en los titulares de los telediarios.

  • EB, troleas. Tener en cuenta que el mercado de trabajo no es un mercado sin intervención de los gobiernos y los jueces es muy antiguo. Para no gastar tiempo buscando, te remito a este de 1990 sobre la Euroesclerosis o a este otro que en 1997 titulaba: "". Hay muchísimos más, anteriores y posteriores.

    • EB, con esa perspectiva también hay bastantes trabajos. Por ejemplo de Boeri, Conde-Ruiz y Galasso, un excelente de Saint-Paul y algunos trabajos más citados en mío con Dolado y Jimeno. Que lo disfrute.

  • Perdone, Sr. Bentolilla, pero ¿qué responden ustedes a los que dicen que el contrato único no tendría mucho efecto, puesto que el verdadero problema es el fraude de tener a muchos trabajadores que son en realidad fijos, pero sobre el papel son temporales, porque encadenan contratos sin parar?

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