Efectos perversos de la Ley para la Conciliación de la Vida Laboral y Familiar en España

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Por Daniel Fernàndez Kranz y Núria Rodríguez Planas

El 6 de noviembre de 1999 se publicó en el BOE la ley 39/1999 para promover la conciliación de la vida laboral y familiar de las personas trabajadoras en España.
En el preámbulo de la ley se establecen como objetivos, (1) promover la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres..., (2) sin que ello afecte negativamente a las posibilidades de acceso al empleo, a las condiciones del trabajo y al acceso a puestos de especial responsabilidad de las mujeres… y (3) Al mismo tiempo se facilita que los hombres puedan ser copartícipes del cuidado de sus hijos desde el mismo momento del nacimiento o de su incorporación a la familia.

Desde las administraciones públicas se ha intentado en no pocas ocasiones legislar las relaciones laborales con el fin de mejorar la conciliación de la vida laboral y familiar con especial atención a las mujeres. Sin embargo, y a pesar de sus buenas intenciones, algunas de estas leyes pueden ser perjudiciales para las trabajadoras a quienes pretenden ayudar si esas leyes imponen costes a las empresas y acaban afectando de forma negativa a los procesos de contratación. Esto es precisamente lo que se desprende de un reciente estudio para España (aparecerá próximamente como documento de trabajo en IZA) en el que utilizamos datos de la Seguridad Social en la Muestra Continua de las Vidas Laborales (MCVL) y examinamos la trayectoria laboral de más de 95.000 mujeres y hombres entre 23 y 45 años de edad desde tres años antes de la aprobación de la ley (1996) y hasta once años después (2010). En este trabajo nos centramos en hombres y mujeres que trabajan en el sector privado. Nuestros resultados muestran que tras la ley para la conciliación de la vida laboral y familiar de 1999 las mujeres jóvenes en España, tengan o no tengan hijos, lo tienen más difícil para (1) encontrar trabajo, (2) obtener un contrato indefinido e incluso (3) conciliar. Como explicamos más adelante, esta ley, como en muchos otros casos, produjo unos incentivos perversos que han acabado perjudicando, más que beneficiando, al grupo poblacional que pretendían ayudar (las mujeres jóvenes en edad de tener hijos).

Entre otros aspectos, la ley 39/1999, hoy vigente, ofrece a todos los trabajadores, hombres y mujeres, con hijos menores de siete años (menores de nueve a partir de 2007) la posibilidad de reducir su jornada completa de trabajo, y su sueldo, entre un tercio y la mitad de la misma para así poder facilitar la conciliación de la vida laboral y familiar. Un aspecto importante de esta ley es que con el fin de proteger los derechos de estos trabajadores, se declara nulo de derecho, sin posibilidad de indemnización, el despido de estos padres o madres trabajadoras una vez han pedido la reducción de jornada por motivos familiares. Según la Encuesta de la Población Activa (EPA) del primer trimestre de 2013, un total de 235.000 mujeres de entre 30 y 44 años de edad trabajan a tiempo parcial en España alegando como motivo el cuidado de niños o de familiares mayores o incapacitados (estos dos últimos supuestos también capacitan para acogerse a la ley 39/1999). Esto representa el 6,7% del total de mujeres ocupadas en esa franja de edad y el 28% de las que trabajan a tiempo parcial. En el caso de los hombres, los que trabajan a tiempo parcial por motivos familiares no llegan al 0,1% del total de ocupados.

La base de datos que disponemos, la MCVL, es especialmente adecuada para este tipo de estudios ya que sigue la trayectoria laboral de un mismo individuo durante largos períodos de tiempo. Nos servimos de la información longitudinal de la muestra para observar la trayectoria profesional de decenas de miles de mujeres jóvenes que han estado trabajando antes y después de la ley. Esto nos da una oportunidad única para analizar los cambios que han vivido estas mujeres corrigiendo no sólo por sus características personales y del puesto de trabajo observables (como educación, situación familiar, tamaño de la empresa, región de residencia, etc.) sino también por sus características personales fijas no observables (efectos fijos individuales). En este tipo de investigaciones este último control es especialmente importante ya que los individuos que se acogen a una determinada ley pueden ser distintos de los que no se acogen a ella. Además la propia ley podría estar cambiando la composición de los individuos en el mercado laboral. También, como tenemos información idéntica para grupos de población similares en muchos aspectos pero que no se acogen a la ley (por ejemplo hombres de la misma edad), podemos comparar el impacto de la ley sobre las mujeres jóvenes con el de estos otros grupos de la población. La posibilidad de estimar esta doble diferencia (antes-después de la ley / hombre-mujer) aumenta la credibilidad de los resultados obtenidos.

Un primer resultado que surge de la observación de los datos es que sólo las mujeres, y no los hombres, se acogen a la reducción de jornada por motivos familiares tras la aprobación de la ley. Por ejemplo, tras 1999 se duplica la probabilidad de que una mujer con hijos menores de siete años (nueve a partir de 2007) obtenga una reducción de jornada en su puesto de trabajo (en relación a mujeres de la misma edad con hijos de siete (diez a partir de 2007) a doce años). Sin embargo, el cambio es cero o no significativo para el caso de los hombres con hijos menores en relación con hombres con hijos de mayor edad a pesar de las supuestas ventajas que ofrece la ley de 1999.

Si bien es cierto que la ley parece llevar a que un mayor número de mujeres se acojan a la reducción de jornada por motivos familiares, los resultados del estudio demuestran que esto es así sólo para las mujeres con un contrato indefinido y no para aquellas con contrato temporal. No sorprende que esto sea así. La ley declara el despido nulo en caso de reducción de jornada por motivos familiares pero no obliga a renovar un contrato temporal y por tanto las únicas mujeres que verdaderamente se pueden acoger a la ley son aquellas que ya tienen un contrato indefinido. Existe mucha evidencia empírica en España de que los trabajadores temporales trabajan con peores condiciones, y no sólo con un menor salario (‘hidden costs’) que los trabajadores indefinidos (ver aquí, aquí o aquí). A estos costes de trabajar con un contrato temporal habría que añadir el de tenerlo más difícil a la hora de conciliar la vida laboral y familiar. Existe ya evidencia en este sentido (ver aquí). Los resultados de nuestro estudio indican que lejos de solucionar el problema, la ley de 1999 puede haberlo empeorado. Con esta ley se ensancha la brecha entre indefinidos y temporales en cuanto a conciliación de la vida laboral y familiar ya que los primeros sí pueden disfrutar de los nuevos derechos otorgados por la ley, pero los segundos no. Además, si la ley provoca que la temporalidad se perpetúe para las mujeres jóvenes (como veremos más adelante) esto empeora las posibilidades de conciliación para este grupo de trabajadoras al verse ancladas en este tipo de contrato durante más tiempo.

La segunda parte del estudio investiga cuál ha sido el impacto de la ley no sólo en las madres trabajadores sino en todas las mujeres jóvenes, con o sin hijos. Si las empresas temen que una mujer joven acabe pidiendo la reducción de jornada cuando tenga hijos pueden muy bien dejar de contratar a esa mujer previamente, aunque en ese momento no tenga responsabilidades familiares. También, dado que sólo las mujeres con contrato indefinido tienen posibilidades reales de acogerse a la ley, podría ocurrir que las empresas aún contratando a mujeres jóvenes lo hagan sólo bajo la fórmula del contrato temporal. Nuestros resultados muestran que estos dos efectos no deseados de la ley se han dado y con una intensidad importante.

Puesto que los hombres no se acogen a la reducción de jornada por motivos familiares, la estrategia en esta segunda parte del estudio es comparar las trayectorias de las mujeres jóvenes (con o sin hijos) con las de los hombres de su misma edad (con o sin hijos) y ver si el cambio tras la aprobación de la ley es diferente entre ambos grupos. Los resultados indican que tras la aprobación de la ley, las empresas se muestran más reacias a contratar mujeres jóvenes y/o a ofrecer un contrato indefinido a mujeres jóvenes, en edad de tener hijos. En su lugar, existe una mayor tendencia de las empresas a contratar o bien hombres en la misma franja de edad o a mujeres jóvenes pero con contrato temporal.

Estas diferencias y cambios de tendencia persisten cuando estimamos modelos de probabilidad lineal en los que se controla por efectos fijos individuales, efectos regionales, variables observables del individuo y de la empresa y se permite que exista un efecto de tendencia temporal distinto para hombres y mujeres. Los resultados son también robustos a la inclusión de variables que controlan por el boom inmobiliario, puesto que uno podría pensar que la peor evolución de la contratación femenina se debe a que los hombres fueron más favorecidos por el crecimiento del sector de la construcción.

Los resultados son cuantitativamente importantes y oscilan entre un 15% y un 45%. Es decir, tras la aprobación de la ley, las mujeres de entre 23 y 45 años de edad sufren una disminución de entre un 15% y un 45% en la probabilidad de ser contratadas o promocionadas a contrato indefinido en relación a los hombres de su misma edad. Estos efectos son mayores en el caso de las mujeres de baja cualificación y que se encuentran en empresas pequeñas, de menos de diez trabajadores. Es de suponer que para este tipo de empresas los costes de adaptación a una ley como la de 1999 sean mayores. Finalmente, no encontramos resultados significativos para mujeres con contrato indefinido en el sector público, lo cual no sorprende teniendo en cuenta que estas mujeres probablemente ya gozaban de unas condiciones laborales muy favorables con anterioridad a la ley.

Pero los efectos perversos que una ley, como la de 1999, pueda tener no necesariamente terminan aquí. En un trabajo en curso, investigamos si en un contexto de crisis aguda, como el que vivimos, esta ley puede haber incentivado que trabajadores viendo peligrar su puesto de trabajo se acojan a la reducción de jornada alegando motivos familiares con el objetivo real de beneficiarse de la cláusula que declara el despido nulo.

En el gráfico 4 se muestra la evolución del número de trabajadores que trabajan a tiempo parcial alegando motivos familiares como porcentaje del total de ocupados. Estos datos provienen de la EPA y corresponden a aquellos individuos que trabajando a tiempo parcial responden en la entrevista que lo hacen ‘por cuidado de niños o de adultos enfermos, incapacitados o mayores’ (todos estos son casos que permiten a un trabajador acogerse a la ley 39/1999 y por tanto beneficiarse de la cláusula de despido nulo). Ante esta misma pregunta los entrevistados pueden responder otras cosas como por ejemplo, ‘por no encontrar trabajo a tiempo completo’, u ‘otros motivos’. Aunque esta evidencia no es para nada concluyente, sí que sorprende la distinta evolución para hombres y mujeres. Mientras que en el caso de las mujeres la crisis económica no se ha visto asociada a un aumento de la ocupación a tiempo parcial por motivos familiares en términos relativos (posiblemente ya un número elevado de ellas trabajaba bajo esta modalidad con anterioridad a la crisis), en el caso de los hombres el cambio es muy significativo, aumentando un 100% desde 2007. Aunque es cierto que la ocupación a tiempo parcial ha ganado peso entre los hombres no deja de sorprender que los casos que capacitan para acogerse a la protección ofrecida por la ley de 1999 hayan crecido de forma tan significativa entre un colectivo que no se ha caracterizado por pedir esta modalidad de contrato en el pasado.

Gráfico 4.
Evolución del porcentaje de ocupados que lo son a tiempo parcial y que alegan como causa el cuidado de niños o de adultos enfermos, incapacitados o mayores. EPA: 2005-2012 (Índice 2005=1)

Sin título

En conclusión, a pesar de las buenas intenciones de los legisladores, en demasiadas ocasiones las políticas públicas en pro de un determinado grupo pueden acabar teniendo efectos no deseados y negativos sobre ese mismo grupo. El problema radica en una falta de previsión de los efectos que este tipo de políticas puede tener sobre los incentivos de empresas y trabajadores.

 

Hay 13 comentarios
  • Valiente y necesario post, gracias. Con certeza en España la ausencia de cálculo de las consecuencias de las leyes y normas públicas en general es una de las causas principales de nuestra falta de dinamismo empresarial. Los legisladores estatal y autonómicos compiten en velocidad legislativa por conseguir titulares de modernización social, siempre pagando un tercero que buscará la manera de eludir este coste imprevisto... con consecuencias negativas para un cuarto aún menos avisado, y para el conjunto de la sociedad. De este modo infantil vamos perdiendo competitividad al servicio de un buenismo de titulares sin ninguna consecuencia positiva.

  • Dos comentarios:
    1. No debería sorprender a nadie que una ley positiva tenga efectos contrarios a los previstos. Casi siempre ocurre así (los incentivos, los costes de oportunidad, lo que se ve y lo que no se ve...)
    2. Es triste y políticamente incorrecto decirlo, pero antes el empresario era consciente de que las mujeres eran más "conciliadoras" (por emplear esa horrible jerga) que los hombres y o bien les pagaban menor sueldo o las preterían en las promociones (o, frecuentemente, ambas cosas). Ahora eso no se puede hacer, por lo que, sencillamente, se evita contratar mujeres. Es algo parecido a la barrera de entrada en el mercado de trabajo que supone el salario mínimo.

  • Muy buena entrada. Hacía tiempo que era necesario que alguien le pusiera números a lo que era cada vez más evidente: que La ley de conciliación es un ejemplo de libro de lo que la Ley de igualdad llama discriminación indirecta por razón de sexo que es “la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro”.

    Personalmente nunca he entendido que se llame conciliar vida familiar y laboral al hecho de trabajar menos horas o de abandonar el puesto de trabajo durante años para cuidar a los hijos o a personas dependientes; esto es precisamente no conciliar, es dejar de hacer una cosa para hacer otra. También tiene gracia que se diga que esto se hace para promover la igualdad de hombres y mujeres cuando hace años que sabemos que los permisos que regula la ley han servido para potenciar los roles de género; ¿cuántas mujeres han podido cuidar a sus suegros gracias a la ley de conciliación! Espero que los datos que aquí se aportan sirvan para concienciar a todos (y todas ;)) de que es necesario un cambio radical en las políticas de conciliación, aunque no soy muy optimista, ya que en un país tan dado al maniqueísmo (aprovecho para recomendar lectura: http://lasreincidentes.es/yolanda/maniqueos-sin-fronteras) lo más fácil es que quien critica una mala idea llena de buenas intenciones acabe siendo acusado de malintencionado.

  • Creo que las políticas de conciliación pasan necesariamente por:

    1- Un cambio radical en nuestros horarios acercándonos a las costumbres europeas (¿cuándo un post sobre este asunto? http://www.horariosenespana.es/index.php?module=inicio)

    2- Inversión en escuelas infantiles de 0 a 3 años, que, como aquí hemos aprendido, además tienen otros efectos muy positivos para toda la sociedad.

    3- Inversión en atención a las personas dependientes, que es justo lo contrario de lo que se está haciendo.

    Creo que también ayudaría que algunos permisos se debieran repartir de forma obligatoria entre el padre y la madre y que algunos otros sólo se dieran a los parientes por consanguineidad.

    Dos puntualizaciones al post. En los casos de reducción de jornada y demás permisos, el despido se declara nulo, “salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados” (artículo 55.5 ET). Y, la reducción de jornada actualmente puede ser de entre un octavo y la mitad.

    Un saludo y enhorabuena por la entrada.

  • 2 cuestiones:
    ¿creen que hay un porblema?
    ¿qué medidas alternativas proponen?
    gracias

    • Alberto,
      1 .- Sí, creo que hay un problema tanto de conciliación (mejor dicho, de falta de posibilidades de conciliación) en España como de diseño de la Ley, por los motivos que explicamos en el post.
      2.- Leyes como la de 1999 fracasarán en sus objetivos si todo el peso del ajuste recae sobre la empresa. En mi opinión el principal error de la Ley de 1999 ha sido juntar el objetivo de la conciliación con a un aumento de la protección contra el despido. Hay que ayudar a las empresas a soportar al menos parte de la carga o coste (se puede argumentar que existen externalidades positivas). Además, con unas tasas de paro y de temporalidad de dos dígitos el poder negociador de las mujeres trabajadoras es muy escaso y por tanto sufrirán consecuencias negativas ante cualquier regulación al estilo de la ley de 1999. Finalmente, se ha hablado mucho en este país sobre la necesaria racionalización de los horarios laborales pero poco o nada se ha hecho al respecto. Para una empresa es muy difícil aplicar una política de horarios más racionales si sus clientes o proveedores o intermediaros siguen operando con otro tipo de horario. Se necesita coordinación. No soy precisamente un defensor de la regulación, pero creo que podría diseñarse una regulación basada en incentivos que propiciase esa coordinación entre empresas.

  • Perdon si no lo acabo de entender... si un empleado (en este caso casi con seguridad empleada) tiene un hijo/a y se acoje a jornada parcial, la empresa no puede despedirla hasta que el hijo tenga 9 Años??????????
    ¿Y si la empresa no va bien?
    ¿Y si la empleada no rinde todo lo que le gustaria a la empresa? (pero hace lo minimo para no ser despedida con procedencia)
    ¿Y si la empleada causa malestar en el ambiente de la empresa o cualquier otro problema no facilmente justificable como despido procedente?

    Me parece una barbaridad... ¿por que no dejar la opcion a un despido caro (45 dias, con un minimo elevado, etc) improcedente?

    Coincido con casi todo lo dicho en los comentarios, incentiva la temporalidad....

  • Juan, estoy totalmente de acuerdo contigo y por supuesto con el excelente trabajo que han realizado Nuria y Daniel.
    Pero desde este post llevamos tiempo insistiendo en esto, aunque tengamos la amarga sensación de que nuestros intentos caen una y otra vez en saco roto. Te envío un enlace que escribí en 2011 sobre este tema en este post:

    https://drugevijesti.info/?p=16403

  • Curiosa realidad en este pais, un empresario puede dejar a su familia e hijos, previo divorcio o separación. Pero ese mismo empresario no puede despedir a su trabajadora hasta que su hijo no cumpla 8 años.

    Esta ley como esta planteada discrimina entre mujeres trabajadoras madres y las mujeres trabajadoras no madres.

    Horarios europeos, si pero para todos los sectores y mercados. Muy acertado el articulo.

  • Interesante la teoría del artículo: Las mujeres en cuanto a posibles madres tienen una serie de derechos (quedarse embarazadas cuando y de quién deseen, cuidar a sus hijos, etc) y como a los empresarios no les gustan esos derechos el legislador se equivocó al legislarlos

    Así, parece entenderse, que el legislador debe dar marcha atrás, abolir los derechos de las trabajadores relacionados con su maternidad y así cuando las mujeres ya no tengan ningún derecho podrán los empresarios volver a contratarlas.

    Supongo que no se contempla que el problema no son las mujeres, ni los embarazos, ni los derechos de las mujeres sino la cara dura y afán explotador sin límite de muchos empresarios. Ya se sabe, cuatro días si se te muere un hijo son muchos como eslogan de esa comedía de pícaros que es la CEOE.

    Alomejor en lugar de abolir los derechos de las mujeres la solución viene a ser imponer cuotas efectivas de mujeres en las empresas. En definitiva: No mirar cada vez que hay un problema económico a los derechos de los trabajadores sino mirar al otro lado, al de los empresarios.

    Lo digo porque de seguir estos razonamientos (los derechos son malos porque los empresarios no contratan) igual algún empresario dice algún día que no contrata mujeres por miedo a una demanda de acoso y a algún experto se le ocurre decir que el código penal es una legislación bienintencionada pero contraproducente.

  • Es triste pero el autor tiene toda la razon.
    Por cosas como esta nunca seremos un pais rico, como los del norte de Europa. Es la mentalidad de pais que tenemos lo que nos hace estar a la cola de Europa y no la legistacion, que tampoco ayuda mucho.
    ¿En que perjudica a una empresa que una mujer tenga derecho a jornada reducida con reduccion de su salario? En nada.
    Logicamente es mucho mejor para la empresa tener trabajdores con disponibilidad total para hacer las horas extra gratis y fines de semana que hagan falta. Asi ademas las empresas no tienen incentivos para mejorar sus metodos de trabajo y poder competir con paises desarrollados de verdad, que ademas de ganarnos economicamente por goleada respetan escrupulosamente los derechos de sus trabajadores, y estos responden con profesionalidad.
    Que sea norma general de los empresarios disponer de la vida de sus empleados de la forma que les venga en gana, como si sus vidas fueran de su propiedad, me parece normal en alguien que solo aspira a maximizar su beneficio. Pero que el resto les aplaudamos me parece que es el reflejo de mentalidad de perdedores que tenemos.
    Luego vienen las quejas de que los trabajadores tienen tendencia al escaqueo.

  • La entrada plantea un problema colateral previsible y económicamente justificado. El problema real es que el legislador tira con pólvora del rey.

    En una economía atrasada, como la de nuestro país, estos “brindis al sol” sólo son efectivos en el sector público, porque los costes (disponibilidad, flexibilidad) los pagamos entre todos.

    Esta es la verdadera dualidad laboral: un empleo público, semipúblico o para-público con condiciones de trabajo “virtuales”, económicamente insostenible, y un empleo privado que tiene que competir en una economía globalizada con costes insoportables.

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