Entre Mission Impossible y 12 hombres sin piedad ¿Es posible evitar el nepotismo mediante reglas? Una Coproducción de Drugevijesti y HD

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12 angrey men

Iniciamos con este post una colaboración que esperamos interese a los lectores entre los editores y colaboradores de Drugevijesti en su nueva etapa y los de HD. Algunos temas merecen ser abordados conjuntamente desde una perspectiva jurídica y económica a la vez para ser bien comprendidos. El nepotismo tan frecuente en nuestro sector público (universidades públicas incluidas) puede ser un buen comienzo.

Como consecuencia de una entrada en Hay Derecho de Rodrigo Tena (aquí) sobre la excesiva importancia de los os en España (con ocasión de un caso de nepotismo en el Tribunal Supremo), Antonio Cabrales, Elisa de la Nuez y Rodrigo Tena tuvimos un intercambio epistolar que reproducimos aquí (convenientemente editado para no marear a los lectores con innecesarias digresiones). Pensamos que puede servir para ilustrar las distintas perspectivas que es necesario tener en cuenta a la hora de abordar esta cuestión. Como suele ser habitual, los juristas consideramos que establecer procedimientos y requisitos minuciosos y detallados puede permitir un control judicial “a posteriori” para determinar si un determinado nombramiento es correcto o no. Antonio, como economista, discrepa de la necesidad de tanta regulación.

Antonio: Tengo que estar parcialmente en desacuerdo. El problema NO es “saber cuántos puntos supone cada mérito, que sería lo mínimo necesario para poder participar en el proceso con ciertas garantías.” Simplemente no es útil responder a esa obsesión hispana por tener un indicador a prueba de bombas. Los economistas llevan décadas investigando qué pasa si no hay lo que llamamos “contratos completos” (ver aquí o aquí). El problema es que en muchos lugares da igual a quién tengamos al lado. Y ya puestos elijamos a un “nipote” (sobrino). En las universidades buenas no hay un criterio cerrado con puntos para cada mérito. Pero todo el mundo sabe que elegir a un sobrino es fatal para el departamento y tiene costes para la reputación del individuo que lo hace. Y, simplemente, no se hace.

Elisa: Esto no tiene nada que ver con la Universidad. Es mucho más sencillo, se valoran unos méritos, supuestamente, pero nadie sabe cómo ni por qué. Es como si presentas ofertas a una licitación pública y te contestan que te han dado un 3 o un 4 y que ha ganado otro con un 9 pero no sabes por qué. Total, luego resulta que el de los 9 puntos no cumple los requisitos pero casualmente es un hijo o un sobrino. No es un problema de autonomía vs responsabilidad y resultados, sino pura y simplemente de intentar controlar mínimamente la ocupación irregular de puestos apetecibles.

Antonio: Claro, pero los “méritos” van a ser siempre en alguna medida subjetivos y da igual que se expliciten, siempre se puede retorcer la interpretación para hacer las cosas bien formalmente y contratar al sobrino de todas formas. El problema es que la tarea que se supone que tiene que hacer el contratado no es “productiva”, y no contribuye a nada que le importe al que decide. Entonces lo mejor es eliminarla y punto. Y si contribuye, y el que decide realmente rinde cuentas de su productividad, ya se cuidará de tomar la decisión apropiada. En eso se parece mucho a la licitación. Si es de un insumo a un proceso productivo y yo tengo algún interés real en el producto final, no vale la pena que fiscalice el insumo. Rindo cuentas del producto final y ya me cuidaré de escoger el mejor proveedor. Pero poner muchas reglas formales en el proceso de selección solo complica el proceso y no soluciona nada. Y mientras creamos un sistema donde a la gente le importe esto, ¿qué hacemos? ¿Pedir papelitos o que canten temas de administrativo? Tal vez, pero es tan third-best que me da reparo decir que sí, preferiría diseñar bien el sistema desde el principio, sector por sector. Sobre todo porque la obsesión documental impide la innovación que pueda crear lugares con otras culturas, donde hay discrecionalidad pero se usa bien.

Rodrigo: Me parece un tema muy interesante que hay que tratar, sin duda, y la clave está efectivamente en la responsabilidad del contratante. Cuando yo contrato a alguien en mi notaria nadie me puede exigir que explicite con qué criterios lo hago y qué circunstancias valoro, porque en el pecado llevo la penitencia. En el sector público debería ser lo mismo si el contratante llevase de verdad en el pecado la penitencia, pero, como dice Elisa, en ese sector hay:

  1. a) Subsectores en los que institucionalmente es difícil diseñar esa responsabilidad del contratante. Pongamos como ejemplo la selección de notarios. Si salen malos notarios ¿a quién le pides responsabilidad? ¿A qué persona física en concreto le pides responsabilidad por los desmanes cometidos por la promoción del año XX, cuyos nefastos efectos estamos empezando a comprobar ahora? En estos casos parece más lógico diseñar un proceso de selección en el que se valoren unos méritos específicos (cantar tres civiles en una hora) y que todo el mundo sepa por adelantado qué te van a pedir y cómo.
  2. b) Subsectores en que cabría diseñar esa responsabilidad del contratante, pero en los que los mecanismos de responsabilidad no funcionan. Esto es efectivamente lo mismo que la autorregulación en las empresas cotizadas. Seguro que en UK funciona, con buenos sindicatos de accionistas y prensa independiente, pero aquí todo está diseñado para que no funcione. Entonces, mientras arreglamos las cosas para que funcione, es conveniente explicitar los requisitos, de tal manera que al menos sea posible un mínimo control (judicial) porque si no tendremos lo peor de ambos mundos.

En general estoy de acuerdo en que donde puedan funcionar los incentivos personales las normas serán un mero apaño. Pretender sustituirlos en un lugar como la universidad por un modelo estandarizado de méritos “objetivos” es una vergüenza. Pero también te digo una cosa: cuando esos méritos se ventilaban en una oposición pública con temario y trinca, el sistema no era tan perfecto como el de los incentivos, ok, pero tampoco la absoluta merienda de negros que es en la actualidad. Al menos alguien se tenía que poner rojo en algún momento. Hoy ni eso.

Hasta aquí el intercambio epistolar. Pero lo que se debe hacer cuando uno tiene este tipo de debates es investigar cómo funcionan las cosas en el exterior, y a veces te llevas alguna sorpresa.

Anders Sundell, un experto en contratación pública de la Universidad de Gotemburgo, publicó en 2012 este interesante paper: What is the best way to recruit public servants? En él analiza las ventajas e inconvenientes de los dos sistemas apuntados, en primer lugar el sistema tradicional público de requisitos formalizados con escasa o nula discrecionalidad para el gestor, y en segundo lugar el típico del sector privado en donde los gestores tienen la máxima flexibilidad para contratar a los que consideren más adecuados.

Pues bien, después de analizar las características de 100 burocracias llega a una conclusión bastante lógica. El mejor sistema de selección para conseguir los niveles más altos de meritocracia es el propio del sector privado, efectivamente, pues por muy bien que se diseñen los exámenes o los requisitos formales siempre se corre el riesgo de que no sirvan para filtrar las personas más adecuadas. Ahora bien, este sistema solo es útil si existe algún tipo de salvaguardia social que evite los riesgos del nepotismo y del clientelismo, sencillamente porque en las burocracias los sistemas de control interno y de rendición de cuentas característicos de las empresas privadas son mucho más difíciles de conseguir. Si existe esa salvaguardia social, entonces fenomenal: éxito total. El caso más típico es el de Nueva Zelanda.

Allí donde no existe ese tipo de salvaguardia, sin embargo, los niveles más altos de meritocracia se consiguen a través de un sistema formalizado y regulado de selección sujeto a control judicial. De ahí que a falta de frenos sociales al nepotismo, prescindir de procedimientos formales de contratación y adoptar el sistema del sector privado produzca los niveles más bajos de meritocracia. El caso más típico es el de Nicaragua.

El autor constata que la tendencia generalizada en el mundo es a eliminar o diluir los controles formales, pero tal sistema solo produce resultados positivos allí donde existen esos límites efectivos al clientelismo, concretados en la calidad institucional del país y en la existencia de una auténtica cultura democrática y, por supuesto, de prensa verdaderamente independiente. A través de un interesante análisis histórico demuestra cómo algunos de los países hoy más avanzados reaccionaron en su momento frente a los abusos del clientelismo introduciendo exámenes y requisitos formales, para luego ir flexibilizándolos a medida que esos riesgos disminuían.

En definitiva, todo depende de encontrar un punto de equilibrio: cuando el coste del nepotismo y del clientelismo desciende, se hacen más evidentes otros riesgos asociados a los sistemas demasiado rígidos de selección. La conclusión entonces es doble: por un lado se debe combatir socialmente el clientelismo, por otro diseñar sistemas adecuados de selección que, evitando esos riesgos gracias al posible control judicial, no sean demasiado rígidos. Aconsejamos un vistazo a los cuadros del paper (antes hagan el esfuerzo de imaginar dónde está España) porque resultan muy interesantes.

Un tema a tener en cuenta, apuntado por Antonio, es hasta qué punto un sistema formal puede constituir una efectiva barrera contra el nepotismo y el clientelismo. Es decir, hasta qué punto “los malos” pueden circunvalar el sistema. Sundell cita como ejemplo el infame “Malek Manual” durante la época de Nixon, diseñado para circunvalarlo todo. De nuevo volvemos a un problema de equilibrio en costes: será más útil para evitar ese riesgo cuanto más rígido y objetivo sea, pero a un coste mayor.

No cabe duda de que el papel de los jueces en este punto es fundamental. Es clave que demuestren cierta disponibilidad a entrar en la revisión de estos procesos cuando la ley les da pie para ello. En un interesante análisis sobre la situación de los países de la Unión Europea en este tema (“Recruitment in civil service systems of EU members”), Francisco Cardona señala que ese control está bastante extendido en Francia, Italia y España (?). De hecho, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha requerido a todos los Estados miembros a establecer sistemas efectivos de revisión en todos los procedimientos de selección de empleados públicos. Una de las razones fundamentales, que también hay que tener en cuenta y cuya discusión necesitaría otro post, es que existe un principio básico a respetar que no cabe olvidar y que implícitamente aparece mencionado en el post de Rodrigo: el derecho de todos los nacionales de un país a poder acceder a un puesto público en condiciones de igualdad, previa difusión general de los requisitos exigidos.

Hay 21 comentarios
  • 1- Establecer claramente el nepotismo como delito penal específico.
    2- Introducir un departamento de asuntos internos transversal y privado que cobre únicamente en función de los enchufes que demuestre (por un monto inferior al derivado del número 4).
    3- Permitir y animar la delación anónima.
    4- Penar con la expulsión inmediata al enchufado y al enchufador -sean quienes sean - con indemnización de lo cobrado por ambos desde el momento del enchufe.
    5- Registrar el dossier de cada funcionario contratado incluyendo la comparativa con el resto de candidatos. Este registro debería ser llevado por el departamento del número 2 y ser público.
    6- Publicar on-line los resultados de "la caza" con nombres y apellidos así como los posibles errores y las indemnizaciones parejas.
    7- Ofrecer un mes inicial para que todo enchufe actual sea confesado por el enchufado o el enchufador, ateniéndose en caso de no declarar, al número 4 desde ese momento y con carácter retroactivo. En caso de declarar, valdría con el simple despido del enchufado (para que no haya incentivos excesivos al silencio).
    8- Empezar "la caza" por arriba, esto es, por las listas electorales.

  • Muy interesante. Me gustó el tono sincero el intercambio. Espero ver más entradas como estas

  • Interesante.
    Precisamente llevaba yo varios días con la idea rondándome la cabeza de que lo importante para la imparcialidad y profesionalidad no es tanto el sistema de selección, harto de escuchar a funcionarios hablar de sí mismos como garantes de los mismos como si el nombramiento “imprimiera carácter” (aumentada la sensación por los indicios de que en el caso de ADIF parece que esta vez no hay político al que culpar de desviaciones de dinero -sí, los funcionarios son seres humanos corruptibles-), y de que lo realmente importante es un buen diseño institucional de reglas y procedimientos de control de las actuaciones. Si el control social es inefectivo (aquí se ensalza al Lazarillo de Tormes y se hace mofa de Alonso Quijano) es todavía más importante un diseño donde todo y todos estén sujetos a ‘checks & balances’, y sobre todo a responsabilidad (incluyendo el fulminante cese de la condición de funcionario del burócrata, juez, notario, etcétera).

  • Tal vez en Nueva Zelanda se pueda dejar flexibilidad total a los poderes públicos para elegir a los funcionarios. Por desgracia, estoy seguro de que si eso ocurriese en España estaríamos como Nicaragua.
    Basta ver cómo eligen los gobernantes a sus asesores y otros cargos no funcionarios: con absoluto desprecio por el mérito y la capacidad y el único criterio de colocar a los suyos, bien sean conmilitones o parientes.
    El sistema de oposiciones actual, con todos sus defectos, ha garantizado que muchos españoles, con independencia de su origen, accedan a puestos de trabajo y salarios dignos. El sector privado, en general (salvo, quizá, para los muy brillantes), tampoco ofrece grandes salidas:
    Salarios de mileurista
    para el economista
    a no ser que sea cuñado
    del consejero delegado.

    Así pues: criterios estrictos y conocidos, bien sea un temario memorístico o, mejor, otra prueba bien diseñada que no requiera años de preparación específica. Pero discrecionalidad, la mínima. Véase la universidad española, sus sistemas de acceso a la condición de profesor, absolutamente opacos (¿alguien sabe cómo se llega a ser profesor universitario en España? Ah, sí, haciendo la pelota en el departamento o siendo cuñado del catedrático, o ambas cosas).

    • Parte de lo que quería decir es que los concursos no garantizan NADA. En la universidad hay concursos, muy transparentes, con muchos puntitos sumados y restados que dan como ganador al sobrino y al hijo.

      • Tuve una discusión paralela a ésta el sábado. Mi "contrincante" abogaba por la necesidad de normas estrictas que "dimitiesen" ipso facto al cargo político imputado en un juicio, sin esperar decisión individual alguna.
        Yo le llamé optimista, ya que la norma siempre juzgaría a posteriori. Era Rorty quien decía que la esclavitud dejaría de existir cuando la sociedad lo considerase inaceptable, pues bien, las normas, solo palían casos ya conocidos, no previenen, ni tampoco detectan los novedosos. Sin que haya una censura sin paliativos, sin que el coste de prestigio sea elevado y tenga consecuencias, creo que no habrá posibilidad de que infracción y regla se coloquen a la par.
        No olvidemos que los infractores suelen ser lo suficientemente hábiles como para eludir la norma, al menos en apariencia.
        Muchas gracias

  • Me parece que sería interesante tener una comparativa con el nepotismo en el sector privado. En el paper se da por sentado que el sector privado es perfectamente meritocrático porque los accionistas controlan y tal, pero a mí eso no me parece obvio.

    Seguramente una comparación entre nepotismo privado y nepotismo público nos daría una estimación mucho mejor del verdadero papel de las instituciones, evitando las tremendas nubes de puntos de la figura 1 y la relación demasiado obvia de la figura 3.
    Porque si algo está claro es que, aunque a los economistas os repugne esa palabra, la cultura del país tiene mucho que ver en esto. Hay lugares en que, lo creas o no, la eficiencia no es el único valor a considerar en la selección. La confianza, la lealtad, la protección a la familia y otras cosas también entran en juego.

    No ayuda demasiado el que es bastante difícil establecer formas objetivas de medir el mérito y el desempeño. Y cuanto mayor es la importancia del puesto, más difícil resulta, porque hay menos puntos de comparación y son muy heterogéneos. ¿Qué hace falta para ser un buen CEO o un buen presidente del Gobierno? ¿Cómo distinguimos la parte de los resultados que es debida a la persona, a la situación general, a la suerte y al trabajo de otras personas menos visibles? Aquí hay un gran campo de estudio, que se trata inexplicablemente poco. ¿Será porque se confía demasiado ciegamente en la omnisciencia del mercado?

    • Ojo, que yo NO estaba argumentando nada del sector privado. Muchas, incluso la mayoría de las universidades a las que me refiero son públicas. Pero las autoridades rinden cuenta de los resultados. Esa es la diferencia crucial.

    • Perdón, al hablar del paper me refería al artículo de Anders Sundell.

      Sobre la rendición de cuentas, me parece que también hay que diseñarla y objetivarla para que funcione. Puede ser también rígida, injusta, ineficiente y manipulable. Y estos defectos sólo se manifiestan a largo o muy largo plazo. No basta decir "ya se las ingeniarán los accionistas" y confiar en la selección natural del mercado.

      Por supuesto lo peor es que no haya ni rendición de cuentas, ni selección objetiva, ni "cultura" del mérito, como en las universidades españolas. Pero para saber eso no hace falta investigar mucho.

    • Sería interesante si fuera posible, pero cualquier medición de la meritocracia en la selección requiere que exista un proceso similar al de una oposición. En el sector privado la única manera de verlo es con preguntas de encuesta tipo GCI, donde España comparte puntuación con Bahrain, Israel, Jamaica, Mauritius, Kenya. Pero es que comparar peras con manzanas siempre ha sido una muy mala idea.

    • La diferencia es que en el sector privado si enchufas a alguien en tu empresa lo pagas tú. Y si la empresa que diriges no es tuya y haces malos fichajes, tus resultados serán malos , tu bonus se verá perjudicado y al fínal te echarán a la calle.
      En el sector público el nepote no paga y no tiene ningún otro tipo de perjuicio económico y por supuesto nunca es despedido.
      Por todo el nepotismo en el sector privado se autocontrola hasta una situación de equilibrio y no es tan peligroso.

  • Interesante artículo. Desde la experiencia de la gestión, comentar que hay dos momentos diferentes en la selección de personal público: la selección para coberturas temporales y la selcción para la cobertura definitiva. La segunda, al ser generalmente de concurso-oposición, requiere un mínimo en la fase de oposición, pero realmente gana quien supera esa fase y tiene mayor puntuación en la de concurso. En la práctica, son fijos quienes superan la fase de oposición y tienen mejor puntuación entre los sustitutos o personal temporal habitual. Por lo tanto, la selección realmente debe hacerse en la entrada al proceso, en la selección temporal, y no tanto en la definitiva. Ningún problema en tener una selección bastante reglada para convertir al temporal en fijo, pero la verdadera selección debe hacerse en la entrada al sistema. Y ahí sí debe haber campo para cumplir con los principios de publicidad (abierto a todos), mérito y capacidad (cumplir los requisitos, tiempo trabajado, formación y, sobre todo, evaluaciones sobre cada período trabajado por parte de sus superiores, así como tener en cuenta a quienes han superado la fase de oposición y no han obtenido plaza por no tener suficientes méritos en procesos anteriores, con preferencia sobre aquellos que no los superaron). Si se transparentan los resultados sin miedo, existe flexibilidad y al mismo tiempo control sobre posibles actuaciones cercanas al nepotismo. Compaginado con procesos de selección específicos pero que garanticen la pluralidad y competencia (perfiles no unipersonales), suponen la garantía y flexibilidad indispensables en la contratación pública.

  • Muchas gracias por el post y por las contribuciones, muy interesantes.

    He visto una frase de Rodrigo Tena que me ha dejado algo perplejo. La frase: "Si salen malos notarios ¿a quién le pides responsabilidad?"

    ¿Por qué tiene que responder alguien por el notario? ¿Qué tiene de especial este sector para que no puedan existir los mismos mecanismos de disciplina que tenemos en muchos otros sectores? Si un notario hace mal su trabajo, se me ocurren muchas formas de que “pague” (en el buen sentido) por ello, como en otros sectores.

    ¿Por qué es mejor solución el monopolio actual y cantar los tres civiles en una hora que un sistema de mercado donde haya contestabilidad y competencia en la prestación de este servicio?

    Muchas gracias

    • Por supuesto que los notarios deben responder, y de hecho responden, a la vista está la última sentencia del TS sobre la materia que comentamos hace unos días en el blog. Me refería con esa frase concretamente a que los notarios son también funcionarios y que si se seleccionan incorrectamente con perjuicio para la sociedad, independientemente de que ellos respondan por las negligencias cometidas, también debería responder el que los ha elegido y seleccionado de manera deficiente. Nada más que eso.

  • Una discussion muy interesante. Mi opinion es que un punto de vista economico dara mas importancia a los incentivos, y un punto de vista de derecho a los procedimientos. Sin embargo creo que falta una tercera variante, que es la cultura. La meritocracia aparece en Europa de la mano de UK, importada desde China (Confucio). De UK pasa al resto de la europa continental (centro y norte de europa basicamente) y las colonias britanicas. Es por ello (creo) que esos paises se basan mas en la meritocracia en las decisiones (tanto en el mundo publico como tambien el privado). Mi pregunta es como implementar esta meritocracia en paises con poca tradicion meritocratica? (como Espana, Italia o las ex-colonias espanolas).

  • Muy bueno el articulo Antonio,
    Creo que es totalmente acertado pensar que este es el modelo correcto. Por un lado, en teoria, dependiendo del puesto se querria un sistema mas "flexible" u otro. Con lo cual el mecanismo de seleccion "first-best" (contrato) depende de la tecnologia y sera totalmente discrecional, totalmente formal o algo entre medias.
    Por otro lado el riesgo de nepotismo de la persona que tiene que diseñar ese contrato, y que, dependiendo de la tecnologia o de otros controles puede estar sesgado hacia un punto u otro.
    Me extrañaria que no hubiera ningun paper con un modelo parecido. En cualquier caso no me queda claro un punto del argumento.
    La "tecnologia", esto es, si el first-best debe ser flexible o no, es informacion comun o es informacion privada del agente que diseña el contrato?

    Si es informacion comun, la solucion seria poner unas directrices generales de cuando el contrato lo puede hacer el agente y cuando ya te viene el contrato "desde Madrid". En ese caso solo bastaria con aplicar transparencia y rendicion de cuentas ex-post para los casos en que el contrato es flexible.
    Si es informacion privada, entonces el problema es mas complejo, y dependiendo de la naturaleza de la asimetria de informacion, los mecanismos son muy distintos.

    Yo creo que Rodrigo piensa que la informacion es comun y Antonio piensa que es privada.

    Un saludo a ambos.

  • El pasado 12 de abril se publicó en el BOE (http://www.boe.es/boe/dias/2014/04/12s/BOE-A-2014-3971) y en la página web de la Comisión Nacional de los Mercados y la Competencia (CNMC) la convocatoria de un proceso selectivo para la provisión del puesto de Subdirector de Análisis Económico bajo dependencia jerárquica del Director de Promoción de la Competencia. La convocatoria aún no ha sido resuelta.
    La convocatoria se publicó en plena Semana Santa y el plazo para remitir las solicitudes fue de 10 días naturales, en lugar de los 15 días hábiles que en general se establecen en los proceso de selección públicos. Si bien las características y funciones del puesto son claramente técnicas, no se valora tener doctorado en economía o publicaciones en revistas científicas. La convocatoria establece como requisito estar en posesión de la titulación en ciencias económicas y llama la atención que se valore una segunda licenciatura (sin especificar cuál), además de disponer de capacidad de comunicación oral y escrita en francés. La CNMC tiene por objeto garantizar, preservar y promover el correcto funcionamiento, la transparencia y la existencia de una competencia efectiva en todos los mercados y sectores productivos, y por ello produce mayor sonrojo este tipo de convocatorias. No sé si es posible evitar el nepotismo mediante reglas; pero es claro que el procedimiento establecido por la CNMC en la convocatoria adjunta no lo evita.

  • En realidad el problema de selección de los empleados públicos, tal y como se plantea aquí en términos de optar por un procedimiento de baremos tasados u otro flexible fundado en una apreciación mas subjetiva de los méritos no es sino reflejo de una misma dicotomía de algo mas general, de la existencia de los sistemas jurídicos y sociales que producen esos procedimientos.

    Puede ser mas eficiente un sistema de "common law" con amplia discrecionalidad de jueces y demás operadores jurídicos que se adaptan al caso concreto y al sentido común, pero se me "abren las carnes" solo de pensar qué ocurriría aquí si los funcionarios (no digamos ya los políticos) tuvieran mas margen para decidir. Si con todo reglado hacen lo que les pete, ¿qué no harían sin reglas? La proliferación de normas para todo, la hiperregulación imperante no son sino la constatación del fracaso del propio sistema. Las reglas son un mal menor, pero es imposible que suplan la falta de principios. No es asunto de reglamentos, el problema es prejurídico.

  • Muy interesante el tema, queria añadir un par de cosas:
    - A la vista de lo dicho, el enjuiciamiento de varios jueces que llevaban casos relacionados con partidos politicos, ¿como se ve? ¿Se puede realmente coger el toro por los cuernos? ¿O si lo intentas sales mal parado? Porque da la sensacion de que el presidente/partido en el poder, elige un cargo/candidato y si lo hace mal, es bastante intocable.
    - En la gran empresa lo que existe es un nepotismo parcial, probablemente para un puesto de importancia sea inviable poner a un inepto sobrino, pero si tu hija es muy capaz (y supongamos que no es la MAS capaz) pues la elegiremos a ella para el control de la empresa (o banco) que te convenga).
    - La eleccion de jueces para el tribunal supremo siempre se hace desde un clientelismo (se busca gente afin a tu partido, a veces incluso afiliados) .

  • Sólo para aportar cómo este debate tampoco está resuelto en el mundo anglosajón.

    http://www.theguardian.com/commentisfree/2014/may/13/bbc-chair-merit-top-jobs-talent-gender-bias-connections

  • Estoy con Antonio: los concursos, NADA. Les propongo un trabajo: evaluen la cantidad de nombramientos provisionales y comisiones de servicio. Recojamos los méritos del puesto en convocatorias anteriores y posteriores: la variaciones de mérito específicos para ese puesto, ¿a que obedecen?: básicamente, al perfil del nombramiento provisional, que incluso puede llegar a redactar el propio perfil del concurso. O sea, tenemos una especie de discreccionalidad opaca vestida de ficticia legalidad transparente. Y un dato más que anecdótico: en el portal funciona.es.. se anuncian las necesidades de cobertura por nombramiento provisional!. Increible.

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