Monografía FEDEA (IV): Desigualdad salarial entre hombres y mujeres en España

De Sara De la Rica, Juanjo Dolado y Raquel Vegas.

En esta entrada que continúa la serie sobre la monografía FEDEA sobre Talento, Esfuerzo y Movilidad Social. Sara, Juanjo y Raquel nos explican los determinantes de la desigualdad salarial entre hombres y mujeres en España.

Uno de los resultados básicos del modelo estándar de competencia perfecta en funcionamiento del mercado de trabajo es que el salario de un trabajador equivale a su productividad marginal (el valor del producto adicional que añade a lo ya obtenido por los otros trabajadores). Esta condición se traduce en que la distribución salarial observada en cada momento del tiempo representa el equilibrio entre oferta y demanda de trabajo, implicación que ha resultado útil para analizar cómo cambios en la demanda y la oferta relativa de cualificaciones afectan a los salarios en economias con mercados laborales flexibles, como es el caso de EEUU y Reino Unido. Pese a ello,dicho modelo puede proporcionar una interpretación restrictiva de cómo se determinan realmente los salarios en los mercados laborales actuales cuando hay información asimétrica o "fricciones de búsqueda" en la asignación de los trabajadores a los puestos de trabajo, amen de muchas de las instituciones laborales existentes tienden a comprimir las diferencias en las remuneraciones entre trabajadores más y menos productivos..

No obstante, existen algunas formas específicas de compensación salarial que se aproximan más fielmente a la condición de “salario igual al valor de la productividad marginal del trabajo”. En particular, si el parte del salario se abona en función del rendimiento del trabajador -como es el caso de los bonos, comisiones o en el trabajo a destajo- parece plausible suponer que este componente salarial se ajuste más a la productividad que el resto de los elementos que componen el salario (por ejemplo, el salario base).

Explicaciones alternativas para el diferencial de género en la remuneración por rendimiento

Siguiendo este razonamiento intuitivo, en el artículo de la monografía hemos utilizado una amplia base de datos de sección cruzada recientemente disponible (Encuesta de Estructura Salarial, 2006) que ofrece información pormenorizada acerca de los diferentes componentes del salario total percibido por los asalariados a tiempo completo en España con edades comprendidas entre los 18 y 65 años

Nuestro objetivo es analizar si existe un diferencial de genero (hombres-mujeres) en dicha remuneración variable en nuestro país. Para ello, construimos una variable de remuneracion por rendimiento a partir de los pagos variables no ordinarios por hora. Corresponde a aquel componente variable de la remuneración ligada al rendimiento del trabajador cuya cantidad no se establece a priori. Engloba conjuntamente los bonos, comisiones y compensaciones por trabajo a a destajo, mientras que que el componente del salario no ligado al rendimiento incluye tanto el salario ordinario como pagos fijos no ordinarios, entre los que se incluyen los pagos por horas extraordinarias o la participación en los beneficios normales de la empresa.

Consideramos dos hipótesis de partida alternativas respecto a las diferencias de género en la remuneración por rendimiento (RR en adelante). Por un lado, bajo la hipótesis de que RR se determina de una manera más competitiva que el resto de los componentes salariales (en adelante sin-RR), el gap de género en RR debería ser menor. En otras palabras, trabajadores con igual rendimiento deberían recibir la misma remuneración por RR independientemente de su género. Adicionalmente, si las mujeres perciben alguna forma de discriminación (por preferencias y/ o estadística) a favor de los hombres en los puestos de trabajo sin RR, ello debería motivarlas a buscar intensivamente empleos con remuneración variable.

Una hipótesis alternativa es que la RR sea el canal a través del cual la mayor implicación de las mujeres en las responsabilidades del hogar perjudique sus rendimiento en el mercado laboral en relación a los de los hombres. Además, el supuesto de libre acceso de las mujeres a empleo con RR en un marco competitivo sin fricciones de búsqueda podría no ser la más adecuada por los siguientes motivos:

  • Primero, en línea con la hipótesis sobre segregación ocupacional, las mujeres pueden auto-seleccionarse en puestos de trabajo en los que no se remunera por rendimiento (o muy poco, por ejemplo, los empleos en el sector público) porque anticipan que estos son mas compatibles con su mayor implicación en las responsabilidades familiares. De acuerdo con la denominada hipótesis de "mommy track" (senda de la maternidad), podrían preferir empleos más estables con, posiblemente, menor remuneración a cambio de menores penalizaciones en caso de interrupciones en su carrera laboral debido a embarazos, cuidado de familiares, etc.
  • Segundo, los empresarios podrían ser más reacios a situar a las mujeres en empleos que implicasen RR si anticipan que van a tener una menor implicación en el trabajo, incluso con una distribución de capacidades similar o superior a la de los hombres.
  • Tercero, la existencia en los empleos con RR de elementos monopsonísticos, asociados a la “explotación” de la mujer por su menor movilidad o a la ausencia de ofertas laborales alternativas, también puede jugar un rol relevante a la hora de generar diferenciales salariales en RR a favor de los hombres (Manning, 2003).

Un diferencial de género sorprendente en la remuneración por rendimiento

Nuestro resultado más sorprendente es que, pese a que la participación de hombres y mujeres en empleos con RR es muy similar (22.7%), el diferencial de género bruto a favor de los hombres en RR es mucho mayor tanto el componente salarial sin RR como en el salario total hora. Tal como se muestra en la Figura 1, comparado con diferenciales bastante estables del 23% y 24% en el componente sin RR y en el salario total hora, respectivamente, el diferencial de género en RR a favor de los hombres se sitúa entre el 30% y el 60% hasta el percentil 75-90, disparándose hasta el 80% en el percentil 90-100. Esto resulta todavía más sorprendente porque las mujeres que reciben RR en nuestra muestra presentan algunas características que las hacen ser objetivamente mejores (en términos de productividad) que los hombres (tienen mejor nivel educativo pero menor antigüedad en la empresa).

Figura 1. Diferencial salarial de género (componentes salariales: salario total, remuneración no asociada al rendimiento y remuneración asociada al rendimiento)

Nota: El gap en la remuneración por rendimiento y en los componentes salariales no asociados al rendimiento se denota por v y f. La línea de puntos representa el diferencial medio en el salario total por hora.

Es importante destacar que la proporción que representa la remuneración por RR en el salario total es baja (alrededor de 9%) y por ello la contribución del diferencial de género en RR al diferencial total solo alcanza el 18% en la media y el 25% en la parte alta de la distribución. No obstante, la evidencia obtenida en contra de las mujeres podría ser racionalizada en términos de las siguientes explicaciones:

  • Las mujeres ejercen menor esfuerzo debido a las responsabilidades familiares.
  • Las mujeres se auto-seleccionan en ocupaciones con RR reducido.
  • Las empresas ejercen cierto poder de monopsonio sobre las mujeres perceptoras de RR debido a que tienen menor movilidad y menos alternativas laborales.
    Con el fin de determinar cuál es el papel de cada una de estas potenciales explicaciones, realizamos tres ejercicios:
  • Primero, comprobamos si -controlando por todas las otras características productivas- la proporción que representa RR sobre el salario total por hora es menor para las mujeres que para los hombres. Ello arroja algo de luz sobre la cuestión de si las mujeres ejercen menos esfuerzo que los hombres. Encontramos que la diferencia en dicha proporción no explicada por características es muy pequeña como para ser considerada relevante a la hora de explicar el elevado diferencial de género en RR.
  • Segundo, comparamos la remuneración por rendimiento que reciben hombres y mujeres dentro de las mismas ocupaciones. El hecho de que encontremos que en la misma ocupación el diferencial ajustado de género sea similar al obtenido sin ajustar (diferencial bruto) sugiere que la segregación ocupacional tampoco parece ser una razón relevante para racionalizar el diferencial de género observado en la remuneración por rendimiento.
  • Tercero, comparamos a hombres y mujeres en la misma empresa con ocupaciones idénticas. Si no existieran influencias de carácter monopsonistico, deberíamos encontrar un diferencial de género mucho más pequeño. Sin embargo el gap encontramos que el gap dentro de la misma empresa y ocupación todavía alcanza el 29%. Por tanto, nuestra evidencia es favorable a la explicación del monopsonio y contraria a de las otras dos teorías.

Influencia del monopsonio

Se obtiene evidencia adicional en favor de la hipótesis del monopsonio comparando el patrón que sigue el diferencial de género a lo largo de la distribución del componente de RR. De hecho las teorías disponibles relacionadas con la segregación ocupacional de las mujeres o con mayores cargas familiares predicen una selección favorable (mejores capacidades que los hombres) de aquellas pocas mujeres situadas en la parte alta de la distribución de RR. Al resultar mejores que sus pares masculinos, el diferencial de género debería ser negativo en los percentiles más altos de la distribución.

Por el contrario, las teorías monopsonísticas relacionadas con la menor movilidad de las mujeres, como la hipótesis de los “suelos salariales" (sticky floors) propuesta por Booth et al.(2003), predicen que las mujeres estarán peor pagadas que los hombres en todos los percentiles ya que las empresas perciben que tienen menores opciones de recibir ofertas alternativas al encontrase “más atadas” a sus actuales puestos de trabajo por motivos de cercanía a sus hogares, horarios, etc.

Nuestros resultados, resumidos en la Tabla 1, derivados de regresiones cuantílicas de RR por hora (con corrección por sesgo de selección en una especificación con efectos fijos de empresa y de ocupación), confirman que existen un claro patrón de techo de cristal ("glass-ceiling") ya que el diferencial en RR evoluciona desde 20% en los deciles inferiores hasta 43% en la parte más alta de la distribución salarial. Por tanto, de acuerdo con este evidencia, la explicación basada en la idea del monopsonio parece ser de nuevo aquella que juega un papel más importante para racionalizar los hechos observados.

Conclusiones

De nuestro análisis empírico surge una conclusión sorprendente. Las mujeres en aquellos intervalos de edades (30-50) asociados a mayores responsabilidades familiares son las que contribuyen en mayor porcentaje a explicar el diferencial en la remuneración por rendimiento. Como resultado, pese al esfuerzo creciente de las mujeres por señalizar su firme implicación laboral a través de una mayor acumulación de capital humano, las expectativas por parte de los empresarios sobre interrupciones en la vida laboral y una distribución desequilibrada de tareas en el hogar del hogar generan una prima salarial positiva para los hombres y una penalización negativa para las mujeres incluso en aquellos componentes del salario que responden más al rendimiento de los trabajadores y menos a las características del tipo de trabajo. Por otra parte, nuestros resultados contrastan con los obtenidos por Manning y Saidi (2010) para el Reino Unido, donde encuentran que el diferencial de género en RR es mucho más pequeño. Una posible explicación podría estar en la mayor flexibilidad del mercado laboral anglosajón que le acerca más al paradigma de competencia perfecta..

Referencias

Booth, A, Francesconi, M, and J Frank (2003), “A sticky floors model of promotion, pay and gender”, European Economic Review, 47: 295-322.

De la Rica, S., Dolado, JJ and R. Vegas, (2011), “Remuneración por rendimiento y diferencial salarial de género en España”, cap. 5 en A. Cabrales y M. Celentani (Eds.) Talento, Esfuerzo y Movilidad Social, III Monografía de FEDEA.

Manning, A (2003), Monopsony in Motion: Imperfect Competition in Labour Markets, Princeton University Press

Manning, A. and F. Saidi (2010), “Understanding the gender pay gap: What´s competition got to do with it ?, de próxima aparición en Industrial and Labor Relations Review .

Hay 6 comentarios
  • Si la hipótesis del monopsonio es la más verosimil para explicar el gender gap; ¿qué medidas de política económica se pueden tomar?

  • Sin entrar en todo lo anterior, dado que soy médico, simplemente constato que la mujer sigue siendo marginada.
    En lo que yo conozco, la sanidad pública, las desigualdades se mantienen, de forma sutil y con frecuencia difícilmente controlable. Al fin y al cabo, los responsables vienen de una cultura misógina y tienden a reproducir el patrón. Por ejemplo, es habitual que se elija a un varón para tareas de jefatura, frente a mujeres con igual capacitación. Es frecuente que los contratos precarios del sector público (guardias, acúmulo de tareas) se prefieran para mujeres, frente a contratos más seguros (interinidades) para varones. Esto a su vez resulta en menores posibilidades de carrera profesional, con sus pagos asociados. Por otra parte, las mujeres con frecuencia suelen rehuir tareas de responsabilidad, dado que el pago asociado no suele compensar "los líos" en que se ve metido el responsable.

    Paralelamente, se tiene poco en cuenta el impacto de la estructura jerárquica de algunas instituciones: si un jefe de servicio o sección no tiene interés por la innovación, la investigación o simplemente la gestión del día a día, los subordinados están atados de pies y manos, al no contar con su aprobación o su cooperación. La falta de autonomía de los profesionales mata las carreras e incluso la gestión. La polémica por las jubilaciones en la sanidad pública está alimentada por los que se benefician del status actual (con puestos de responsabilidad, trienios, primas, etc.) frente al resto de personal que nunca ha tenido posibilidad de acceder a estos puestos.

  • Citoyen. Me temo que la política en este caso es complicada. Las mujeres tienen menos poder de negociación porque son menos móviles al adoptar mayores cargas familiares. A mí me parece que todo lo que facilite la conciliación de la vida laboral y familiar disminuiría ese menor poder de negociación. La política puede hacer algo, como subsidiar los niveles prescolares (lo cual tiene algunas ventajas por otros lados), pero hay que ir con cuidado y ser selectivos en esta cuestión porque en el fondo de todo hay un problema de preferencias sociales.

  • Buenas noches.
    Desde la perspectiva de empresas privadas no oligopolísticas o públicas.

    Me vais a perdonar pero no he visto nunca que las tablas salariales y los planes de compensación fija y variable se establezcan para cumplir con la derivada de las funciones de oferta y demanda. No es así como se suele hacer cuando la vida de la empresa y la tuya dependen los resultados.
    Aquellos lectores que diseñan y administran estos planes de compensación desde Recursos Humanos o desde Consultoras de Compensación saben que se hace esencialmente para garantizar que el plan estratégico y el plan operativo anual de cada compañía se cumplan al tiempo que se retiene el talento crítico y se es capaz de atraer nuevos empleados valiosos.
    Además no creo que nadie a estas alturas haya visto nunca un plan de compensación que diferencie por sexos.
    Típicamente hay tres grupos de empleos que tienen compensación variable:
    1. Gerenciales.
    2. Comerciales directos.
    3. Producción y Staff general de todas las funciones.

    Los dos primeros tienen cuotas u objetivos individualizados, muy específicos y frecuentemente negociados caso a caso antes de aceptar --con tu firma-- el objetivo cuantificado a conseguir y el plan de compensación de cada año.
    El tercer grupo, --donde es prácticamente imposible asignar objetivos financieros individualizados y no se puede relacionar biunívocamente desempeño con resultados de la empresa--, asigna ser por colectivos de empleados y con objetivos mixtos frecuentemente cualitativos. La verdad es que suelen ser menos importantes a efectos de resultados y se hace por motivos de convenio, para "crear equipos" o por interesar a la gente un poco más en la marcha económica de la empresa.
    Por eso creo que los estudios de esta naturaleza debieran especificar el tipo de organización, el sector y la tipología del trabajo antes de tratar de alcanzar conclusiones que luego nadie es capaz de encontrarse en la vida real o de relacionarlas con las causas que se aducen.
    Los dos primeros trabajos (dirección y comerciales de venta directa) se pueden medir y ver si de verdad termina habiendo un "skew" de sexo y por qué motivos, caso a caso.
    Se encontrará que esos empleos son duros, no tienen horario (la gente clave de tus clientes, públicos o privados, tampoco tiene horario) y normalmente los incumplimientos de resultados llevan aparejados un cierto desdoro profesional y, si se reiteran, el despido. Tienen mucho riesgo personal y una tensión anormal.
    Quiero enfatizar esto porque si no has visto a gente morir en una reunión de resultados --dos casos en los últimos quince años-- o de revisión de progreso (se conocen en el argot como reuniones de acoso y derribo), o ser hospitalizado por un infarto, un ictus o caer en una depresión por estas tensiones, no es fácil entender de qué estamos hablando. Basta ver la política de jubilación de directivos de muchas multinacionales de las competitivas (55 años). Más allá de esa edad queda muy poca esperanza de vida a ese ritmo.
    He conocido muy pocas mujeres que acepten psicológicamente este tipo de vida (también por este motivo viven mucho más) o que estén dispuestas a pasar por ello. Ahora bien, haberlas hailas y he tenido la fortuna de trabajar con algunas. Dos de ellas, ambas sin hijos, han ascendido los últimos meses a directoras Generales de sus empresas que no son pequeñas precisamente, todo lo contrario.
    Con los tiempos que vienen supongo que comenzaremos a entender que competir es física y emocionalmente muy duro, que tiene un precio alto. Por eso se paga.

    El factor que marca la diferencia es el riesgo asociado y la mujer, en general, no lo busca porque en el fondo y salvo excepciones ni lo necesita ni le interesa psicológicamente. También hay hombres que lo evitan, pero en menor proporción.
    Si miramos a nuestro alredor veremos qué pocas mujeres buscan trabajos de alto riesgo. Si eliminamos este factor veremos que la balanza se va girando a favor de nuestras hijas y poco a poco, en numerosísimos empleos difíciles pero de menos riesgo personal son mayoría. Basta ver la judicatura como está de bien surtida y como va cambiando el look de las notarías.
    Bueno, que así lo veo cada día.

  • Desde el punto de vista de una "me de las pymes", los problemas relacionados con el acceso de la mujer a puestos de responsabilidad son todavía más acuciados.

    En este tipo de empresas, el know-how está concentrado en pocas personas, no por una falta de delegación en otros (que también existe) sino por criterios de rentabilidad: no puedo tener los puestos duplicados ni organizaciones sobredimensionadas para cubrir eventualidades tipo bajas maternales, reducciones de jornada...situaciones que en grandes empresas son más fácilmente asumibles.

    Estoy rodeado de mujeres muchísimo más capacitadas que la mayoría (que yo mismo), profesionales y trabajadoras pero que en un momento dado, frenan y deciden cambiar su escala de valores, su pirámide de Maslow...Pero que difícilmente podrán seguir en la rueda y retomar el gran esfuerzo que supone labrarte una carrera profesional (autorealización).

    Recuerdo que las pymes generan gran parte del PIB, ocupan a la inmensa mayoría de los trabajadores y por tanto es en este escenario donde los estudios de este tipo deben ser realizados para llegar a resultados fieles con la sociedad actual.

    Recordad un gran articulo de Sala i Martí en el que olvidando la posibilidad de que lo tachen de rancio y reaccionario, expone los hechos de forma clara y contundente:

    http://www.columbia.edu/~xs23/catala/articles/2006/discriminacion/discriminacion.htm

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