Precariedad 2.0: contratos indefinidos, pero no eternos

Conjuntamente con José Ignacio García-Pérez y Marcel Jansen

En los episodios anteriores de esta serie sobre precariedad laboral, [1] y [2], analizamos la evolución reciente de la contratación temporal. Aquí, ponemos el foco en la contratación indefinida, en concreto en la duración de los empleos en los que se usan este tipo de contratos. Nos encontramos con un par de hechos, por lo menos sorprendentes: alrededor del 40% de los nuevos empleos indefinidos son de corta duración (no consiguiendo superar el año). La causa principal de este fenómeno es el despido (60% de las bajas) y lleva a cerca del 90% de los trabajadores afectados a un cambio de situación laboral (dejan de tener un empleo indefinido). En esta entrada tratamos de dar una explicación de por qué una parte tan sustancial de los contratos indefinidos duran tan poco y discutimos sobre las implicaciones de este fenómeno

El bajo impacto de la contratación indefinida sobre el empleo.

Partamos de un primer hecho: el gran volumen de contratos indefinidos que se firman cada año (1,93 millones en el año 2017, acercándose al máximo histórico de 2,3 en el 2007) tiene una repercusión relativamente baja en las variaciones netas del empleo indefinido. O visto de otra forma, y como ejemplo, en los últimos cuatro años de expansión económica se necesitaron en promedio 8 contratos indefinidos por cada ocupado adicional con este tipo de contrato. Además, como nos muestra la línea verde en el Gráfico 1, si aislamos lo ocurrido en la última recesión, y los efectos a corto plazo de la reforma de 2006, este indicador parece seguir una tendencia creciente.

Para entender tan baja sensibilidad del empleo ante la contratación indefinida, es necesario estudiar las transiciones laborales de las personas que disponen de un contrato indefinido. Para ello, usamos dos fuentes: la EPA de flujos y la Muestra Continua de Vidas Laborales (MCVL). La primera permite seguir las personas entrevistadas en la EPA a lo largo de seis trimestres consecutivos, nos da, por lo tanto, información sobre las transiciones anuales entre situaciones laborales. La MCVL proporciona los historiales de afiliación a la Seguridad Social para un muestra grande de personas, permite por lo tanto medir con exactitud la duración de la relaciones laborales y las causas por las que se producen las rupturas de estas relaciones laborales.

La EPA de flujos indica que, en promedio, un 88% de las personas que tenían un empleo con contrato indefinido en algún trimestre del periodo 2014-2018, permanecieron en este empleo al cabo de un año. Esta tasa de supervivencia de los contratos indefinido es cuatro puntos más alta que antes del inicio de la recesión, lo que no parece encajar con el primer hecho. Se esperaría, por lo contrario, que la menor sensibilidad de las variaciones netas del empleo indefinido se debiera a menores tasas de supervivencia  en este empleo indefinido.

Empleos indefinidos de corta duración

Para explicar esta aparente incoherencia, al igual que hicimos con los contratos temporales en la primera entrada de esta serie [1], es necesario disponer de información sobre la duración de los empleos indefinidos. Y aquí viene la segunda sorpresa, no sólo no son eternos, de hecho una parte muy sustancial apenas aguantan un año antes de romperse.

Para ilustrarlo, en el Gráfico 2 mostramos las tasas de supervivencia anuales en función de la antigüedad del trabajador en la empresa. La tasa de supervivencia de los empleos indefinidos en el primer año es considerablemente baja para aquellos con 3 meses o menos de antigüedad: 57.5%.

Por otra parte, las tasas de supervivencia crecen con la antigüedad, llegando al 90% en los empleos indefinidos con más de 3 años en la empresa. En consecuencia, para explicar la baja sensibilidad de las variaciones interanuales del empleo al incremento de los contratos indefinidos, no basta la tasa agregada de separación, dado que entre los nuevos contratos las tasas de supervivencia son 30 puntos porcentuales inferiores a la media. Pero además, también es necesario saber lo rápidas que son las separaciones en los empleos que no han conseguido superar el año. En efecto, tal como explicamos en entradas anteriores [1] y [3], la EPA, al ser una encuesta trimestral, no informa sobre muchas transiciones que sí se captan con un registro diario de contratos.

Finalmente, la EPA tampoco nos permite avanzar en la explicación de por qué se producen estas separaciones tempranas. Por ejemplo, no permite distinguir entre despidos y abandonos voluntarios. Solo indica que el 88% por lo trabajadores implicados en estas separaciones tempranas transita a otra situación laboral distinta del empleo indefinido. No parece, por lo tanto que tan elevadas tasas de separación tempranas vengan motivadas por abandonos voluntarios para moverse a otro empleo indefinido.

¿Qué puede explicar despidos tan tempranos?

Para aprender algo más de este fenómeno, hemos de acudir a la Muestra Continua de Vidas Laborales. Esta fuente indica que un 37.1% de los empleos con contrato indefinido que se iniciaron entre enero del 2014 y marzo del 2018 causaron baja antes de superar los 12 meses de  en la empresa (un 44,6% si la fecha inicial es la del contrato indefinido, en lugar de la del empleo). Un 60% de estas bajas fueron por motivo de despido(1).

En un primer intento de entender los determinantes de estas bajas laborales, estimamos un modelo de duración en tiempo discreto (meses) para la probabilidad de salir de un empleo con contrato temporal o indefinido en función de la duración del empleo y otras variables de control (2).

En el Gráfico 3, se muestran las tasas de salida estimadas por tipo de contrato  y motivo de la baja. La tasa de salida correspondiente a un mes determinado proporciona la probabilidad de salir en ese mes por uno de los motivos indicados condicionado a que en los meses anteriores no se haya producido una salida del empleo ni por ese ni por cualquier otro motivo. En la parte de arriba se presentan las tasas de salida estimadas de los empleos indefinidos por causa de despido (izquierda) y por causa de baja voluntaria (derecha). En la parte inferior, se presentan los tasas de salida por cese o despido de los empleo temporales (izquierda) y de los indefinidos por edades (derecha). Las tasas de salida se muestran para dos períodos expansivos: 2001-2007 y 2014-2018, excepto en el gráfico por edad que se hizo solo para el período 2014-2018.

Los principales resultados de este ejercicio son los siguientes:

En primer lugar, y al igual que con la EPA de flujos, las tasas de salida del empleo decrecen con la antigüedad, pero muestran además que se produce un número significativo de bajas en los primeros meses, incluso semanas. Por otra parte, estas tasas de salida muy tempranas se han multiplicado por más de 2, en comparación con la anterior fase expansiva. Este fenómeno es similar al que se ha producido con los contratos temporales, donde observamos un mayor uso de los contratos de muy corta duración (véase una explicación en la primera entrada de esta serie [1]).

En segundo lugar, las mayores tasas de salida de los empleos indefinidos por cese o despido son las de los sectores con mayor temporalidad (hostelería y construcción (3), por lo que incluso en estos sectores no parece incompatible el uso de la contratación indefinida para empleos de corta duración.

En tercer, los altos valores de las tasas de salida por despido o cese en los 6 primeros meses (en especial para el período 2014-2018) podrían deberse a un mayor uso de bajas por finalización del períodos de prueba (2 meses máximo para empresas de más de 25 trabajadores; 3 meses para las PYMES, y 6 meses para los técnicos titulados), aunque ésta es sólo una hipótesis aún por contrastar. Ténganse en cuenta que, además, no hay derecho a indemnización por despido en periodo de prueba si éste no se considera improcedente.

En cuarto lugar, tanto en las tasas de salida por despido de empleos con contratos temporales como en los indefinidos, se producen picos a los 12, 24 y 36 meses. Este fenómeno requiere un estudio más riguroso (que prometemos para otra entrada), de momento, estas serían unas posibles explicaciones intuitivas: En el caso de los temporales se puede justificar por obras o servicios que hayan sido contratados con esta duración exacta. Sin embargo, esta explicación no tendría, a priori, menos sentido en los empleos indefinidos. En este caso, se deberían contrastar dos hipótesis: que sean despidos de trabajadores temporales convertidos en indefinidos al llegar al máximo de 24 meses permitido en la concatenación de contratos temporales, o que sean despidos que se produzcan una vez agotados los incentivos a la contratación indefinida (4).

A favor de la primera hipótesis está el hecho de que estos picos prácticamente no se observan  en las terminaciones de empleos temporales, y a favor de la segunda hipótesis está el hecho de  que los umbrales de 24 y 36 meses parecen tener un mayor impacto en uno de los colectivos beneficiarios de las incentivos, el de los mayores de 45 años. (5) (6)

En quinto lugar, en el caso de la terminaciones de los empleos indefinidos por bajas voluntarias, no observamos estos picos, aunque sí una tasa muy superior en los primeros meses. Recordemos aquí que consideramos abandono voluntario el que se declara legalmente, desconociendo el motivo real de la terminación. Estas separaciones no suponen indemnización por despido, ni derecho a prestación por desempleo, y aunque el trabajador acabe perdiendo, es posible que ésta sea una condición pactada desde el inicio de la relación laboral. Finalmente, también hemos de tener en cuenta que con la contratación indefinida, la empresa también se puede ahorrar los recargos por contratación de muy corta duración que tendría con contratos temporales.

Conclusiones.

Alrededor del 40% de los contratos indefinidos no supera el año de duración por distintos motivos, y la mayoría de las salidas del empleo (un 60%) se producen con  despidos. Por otra parte, se han incrementado notablemente los despidos en empleos indefinidos de muy corta duración (incluyendo los inferiores a un mes). Ambos hechos tienen implicaciones importantes. La primera es que el crecimiento imparable de la contratación indefinida está teniendo un efecto escaso en los indicadores tradicionales de empleo, un hecho que también se está produciendo con la contratación temporal (véase el primer episodio de esta serie). En segundo lugar, son varias las hipótesis plausibles para explicar el uso extendido de la contratación indefinida en empleos que acaban siendo de corta duración. Todas ellas requieren ser estudiadas con rigurosidad. Desde aquellas que vinculan este fenómeno con la normativa contractual actual o los incentivos a la contratación, hasta las que puedan basarse en que las empresas no encuentren los candidatos adecuados para mantener relaciones laborales estables en el actual contexto de cambio tecnológico.

En cualquier caso, con esta legislación y los instrumentos utilizados para combatir la alta rotación laboral, se comprueba que la terminación de contratos indefinidos no resulta tan complicada en los primeros meses. Y esta evidencia se une a otras tantas que ponen en duda la imperiosa necesidad de que existan diferencias entre contratación temporal e indefinida.

Pero, además, la presencia tan sustancial de contratos indefinidos con una corta o muy corta duración da aún más relevancia a medidas como el bonus-malus como instrumento para combatir los excesos de rotación laboral en las empresas y los subsidios cruzados. Y es que a la hora de fijar los umbrales de rotación que premien o penalicen a las empresas no se puede considerar sólo la contratación temporal.

Finalmente, estos resultados también permiten enfatizar la conveniencia de implantar cuentas individualizadas, al modo de mochilas austriacas, para aquellas personas que terminen sus empleos con declaración de bajas voluntarias o para los que no superen períodos de prueba, para compensar los casos en los que se abuse de la contratación indefinida de corta duración utilizando estas vías.

 

Notas:

(1) La antigüedad en la empresa se mide aquí la acumulación de meses en alta laboral, mientras que contra en la EPA se mide por el tiempo transcurrido desde inicio del empleo. Esta diferencia puede estar influyendo sobre las diferencias en las tasas de supervivencia de la EPA y la MCVL.

(2) Estimamos un modelo para la tasas de salida controlando por varios factores con una muestra amplia de personas activas en alguna de las olas 2006-2018, y cuyos empleos terminaron entre los años 2001-2018. Para evitar las situaciones de “attrition” debidas a terminaciones por jubilación u otras bajas, como incapacidad, que lleven a la inactividad en el período 2001-2005, nos fijamos sólo en las tasas de salida de los empleos indefinidos en caso de despido, en los abandonos voluntarios y las terminaciones por motivos temporales.

Las variables de control son, además de la duración del empleo, edad, género, nacionalidad, nivel educativo, cualificación del puesto de trabajo ocupado, sector de ocupación y controles de ciclo económico, región y estacionalidad además de medidas de experiencia previa como el número de contratos temporales, la duración del desempleo anterior y la experiencia potencial.

(3) Las tasas de supervivencia obtenidas con la MCVL son superiores a las de la EPA de flujos, entre otras razones porque no mostramos todas las causas de baja, pero también por usar sólo las afiliaciones al régimen general. No se incluyen regímenes con cierto peso en sectores estacionales, como el agrario o el de empleados del hogar (al pasar este al régimen general sólo a partir del 2012).

(4)En los picos de 1 año vuelven a intervenir los umbrales de los períodos de prueba (en los contratos de emprendedores y los que se puedan fijar en convenio).

(5) Hemos de remarcar que en estas estimaciones no hemos impuesto ninguna restricción sobre recontrataciones posteriores a la terminación del contrato. Por esta razón, los picos sólo nos dan una indicación de vinculación de las restricciones legales en la duración, no de su efecto total.

(6) Este resultado es compatible, entre otros, con el trabajo de que mostraron que la incentivos a la contratación en forma de reducciones de cuotas a la Seguridad Social y la reducción de costes de despido aplicados en el Reforma de 1997 tuvieron un efecto positivo sobre el empleo juvenil, y ningún efecto sobre el de colectivos de edad avanzada.

 

Hay 9 comentarios
  • Agradeceré una explicación de por qué habría que combatir la rotación laboral, y si se pretende eludir el problema hablando de "excesos" en la rotación laboral agradeceré una explicación de quién y cómo determina esos "excesos".

    • Enrique,

      La rotación y la movilidad laboral no son malas en sí. De hecho, en general es de esperar que la movilidad ayude a mejorar la asignación de recursos. En la medida en que las personas se mueven de empresas y sectores poco productivos a otros más productivos aumenta la productividad agregada.

      Sin embargo, en el mercado laboral español observamos mucho más rotación que en otros países, incluso al nivel de sector. En el caso de los contratos temporales tenemos una buena explicación: la existencia de diferencias enormes en los costes y facilidades para rescindir contratos temporales y fijos.

      En el caso de los contratos indefinidos no entendemos muy bien a que se deben las altas tasas de rotación. Los trabajadores suelen haber pasado por uno o varios contratos temporales antes de recibir un contrato indefinido. Por tanto, las empresas suelen conocer bastante bien a la persona que contratan. Aún así, 40% de los contratos indefinidos duran menos de un año. Un período muy breve para ser un contrato indefinido.

      Si es ineficiente a no depende de la causa. Por ejemplo, si se debe a la creación de empleos indefinidos ficticios bajo al paraguas del contrato de emprendedores para beneficiarse de bonificaciones estaríamos ante rotación ineficiente.

      Incluso podríamos pensar en una situación en que las altas tasas de rotación son el resultado de un equilibrio ineficiente en que ambas partes de la relación laboral desconfían del otro. El tiempo y la investigación nos dirán. Por el momento solo queremos documentar los hechos.

      • Marcel, hablar de contratos supone que las partes han aceptado voluntariamente sus términos. Las leyes ponen restricciones a esos términos pero esto no invalida la voluntad de las partes. Además, todos los contratos pueden ser renegociados si las partes están de acuerdo (si la ley impone la restricción "de por vida” se supone que las partes lo sabían cuando firmaron el contrato). Bien sabemos que las leyes laborales tienen como objetivo proteger los intereses de los trabajadores, pero también sabemos que cuánto mayor es esa protección, mayor es el costo de contratar trabajo. Pocos políticos y por lo tanto pocos países extienden esa protección a extremos grotescos --por ejemplo, a la contratación "de por vida" (las posiciones vitalicias en las burocracias estatales y cuasiestatales se pretenden justificar con argumentos que no deberían tener validez en democracias constitucionales serias). Sí, hoy el análisis de cualquier problema en la contratación de trabajo debe partir por las leyes laborales y sus efectos, y si en algún país se observa una baja rotación laboral, lo más probable es que haya sido porque se impuso alguna variante de la obligación legal “de por vida”. Peor, si para compensar efectos negativos de las leyes laborales, luego se beneficia a las empresas por contratar X, no nos sorprendamos por una sobrecontratación de X y reconozcamos directamente que dos errores no hacen un acierto (sí, el problema no está en la rotación).

  • Muy interesante. Un contrato único, ¿no conduciría simplemente a engordar ese porcentaje de contratos indefinidos que no supera el año de duración, sin mitigar la rotación efectiva?

  • Mariano,
    Para que no ocurra esto que dices, el bonus-malus es fundamental. Que las empresas internalicen, vía cotizaciones, el coste de un exceso de rotación a la vez que existe un mismo coste de despido para todos los trabajadores con igual antigüedad es lo que haría que la situación con un contrato único fuera mucho mejor que la actualmente existente.
    Si a esto añades una bien diseñada cuenta individualizada, al estilo de la mochila austriaca, la situación sería aun mejor.

  • Estimado señor Enrique, autor del artículo:

    La causa de este 40% yo la veo muy sencilla. Le hablo del mundo de la hostelería. En mi empresa. todos los contratos son indefinidos, pero con la trampa del periodo de prueba que dura un año. Si este periodo de prueba se extiende a la mayoría de las empresas del sector, la tasa de despido antes de que se cumplan los doce meses es muy alta. Es más, a esto no se le llama despido.
    Un contrato indefinido de hoy en día es ya de por sí una trampa; Mi observación humilde es la siguiente. Si por ley, aumentamos el periodo de prueba a un año, a ningún empresario le cuesta un euro despedir al trabajador, el despido improcedente no existe, porque te entregan el "no superado el periodo de prueba" a los 11 meses. Esto al empresario le sale gratis, pero queda genial decir, "Yo contrato a todo el mundo indefinidamente"
    Un cordial saludo
    Guillermo Ruiz

    • Estimado Guillermo, aunque sólo soy un lector que preguntó algo a los autores y recibió una respuesta que no me pareció convincente, le agradezco su comentario. No conozco el derecho laboral español, pero si todo contrato de duración indefinida tiene un período de prueba de un año en que el empleador puede ponerle término sin justificación y consecuencia algunas, no debiera sorprender que un porcentaje alto de empleadores ponga fin al contrato durante ese primer año. Quizás en su respuesta a mi pregunta Marcel tenía esa situación en mente cuando dijo que los empleadores ofrecían contratos temporales antes de recibir un contrato indefinido. Pero fíjese que Marcel también dice que los emprendedores (supongo se refiere a quienes por primera vez contratan un trabajador) reciben bonificaciones para contratar personal. Como dije en respuesta a Marcel, en España y en todos los países, las leyes laborales se han complicado tanto que no es posible análisis serio alguno si primero no se precisan y determinan sus efectos.

      • Estimados Enrique y Guillermo,

        En la actualidad existe un solo tipo de contrato con un período de prueba de un año. Es el llamado contrato de apoyo a emprendedores, pensado para empresas con menos de 50 trabajadores. En su día hemos criticado la introducción del contrato, por permitir terminaciones al cabo de 12 meses a un coste menor que los contratos temporales. Desafortunadamente, no podemos identificar este contrato por la falta del código de este contrato en particular en los datos que tenemos.

        Lo que sí sabemos es su peso irrisorio en el flujo total de nuevos contratos. Por tanto, posibles abusos en los contratos de emprendedores puede ser parte de la explicación pero no la única. Investigación sería debería establecer las demás causas y su peso en el aumento de la rotación para ver en que medida se puede atribuir a la regulación laboral o a cambios estructurales en la economía.

        No sé qué va a salir, pero la pregunta es de primer orden para cualquier persona interesado en asuntos laborales.

        • En relación con la falta de estadísticas, en la página del SEPE se muestran diferenciados estos contratos, que llama de Emprendedores, y que muestran que vienen a ser un 20 % respecto al total de contratos indefinidos en el mes de enero de 2018 y en noviembre y diciembre de 2017. Tratándose de una de las pocas medidas de fomento de la contratación indefinida bonificada para contrataciones iniciales (bonificada solo para menores de 30 años o mayores de 45), un 20 % es una cantidad importante, que, como bien dicen, no explica la magnitud del problema pero puede dar una orientación.

          Otra cuestión sería conocer la pervivencia en el tiempo de estos contratos de apoyo a emprendedores, porque ese sí sería un dato importante para comprobar si ese 20 % continúa en la empresa una vez finalizado el año de prueba. Ese dato sí sería interesante para poder sacar una conclusión sobre la utilidad de este tipo de contrato.

          Aprovecho para felicitar a los autores por este análisis y los anteriores.

          Un saludo

Los comentarios están cerrados.

https://best-cooler.reviews

best-cooler.reviews

bestseller.reviews