La Diversidad de Genero en los Consejos tras la Ley de Igualdad 2007

de J. Ignacio Conde-Ruiz, Manu García y Manu Yáñez.

Es por todos conocido que las mujeres están infrarrepresentadas en las posiciones de liderazgo. Los “techos de cristal” son generalizados en prácticamente todas las áreas y organizaciones, tanto privadas como públicas, y los datos parecen indicar que existen restricciones o barreras invisibles en el ascenso o la promoción de las mujeres dentro de las organizaciones. Las mujeres son mayoritarias entre los graduados de los países desarrollados, y a pesar de que su participación laboral ha aumentado significativamente, sigue siendo muy minoritaria su participación en los puestos de máxima responsabilidad. Esto es un gran problema, pues las mujeres representan el 50% del talento, y al menos en los países desarrollados, alcanzan niveles educativos similares, y en muchos casos superiores, a los hombres de su generación. Por tanto, parece necesario no solo que aumente la participación laboral de las mujeres, sino que estas consigan alcanzar las posiciones de liderazgo similares a las de los hombres. La mayor participación de las mujeres en los puestos de liderazgo no solo sería relevante para las organizaciones, se convertiría también una vía efectiva de romper con los estereotipos sociales, que sabemos constituyen auténticas barreras en el desarrollo intelectual de las niñas.

En el año 2007 España, con la Ley de Igualdad, se introdujo una Ley de Cuotas “blanda” donde se establecía una recomendación de introducir mujeres en los consejos de Administración, una simple recomendación sin ningún tipo de sanción en caso de incumplimiento. En un artículo reciente (se puede consultar ) hemos analizado qué ha ocurrido con la diversidad en los consejos tras la introducción de dicha ley. En concreto, nos centraremos el periodo 2013-2017, un periodo donde ya podemos decir que está asentada la ley de Igualdad, y veremos en qué medida ha sido efectiva para romper el techo de cristal en los Consejos. Para ello, no solo analizaremos la evolución en las empresas del IBEX, mucho más expuestas al debate mediático y a las exigencias de los inversores internacionales, sino que analizaremos también el resto de las empresas cotizadas.

Como podemos ver en la siguiente figura, la diversidad es mayor en las empresas del IBEX (con un 24%) que en las que no son del IBEX (con un 15%).

Si nos fijamos en la distribución de empresas por el número de consejeras en sus consejos, vemos más claramente como aún queda mucho por hacer. En el año 2017 todavía hay un 18% de las empresas que no tienen ninguna consejera. Muy pocas empresas alcanzan el 30%, que es la recomendación número 14 del para el año 2020. En concreto solo el 12% de las empresas que no pertenecen al IBEX y el 24% de las empresas del IBEX alcanzan ese umbral del  30%

También prestaremos especial atención a la evolución por tipo de consejero: dominical, independiente, ejecutivo y otros externos.

Por tipo de consejero, sorprende el extremadamente bajo porcentaje de mujeres en la categoría de consejera ejecutiva por debajo del 4%.

En el trabajo también explotamos una información muy útil que las empresas deben completar en sus informes anuales. En dichos informes, deben justificar las medidas que han tomado para conseguir mejorar la diversidad en sus Consejos. En concreto deben contestar a la pregunta:

 “C.1.5. Explique las medidas que, en su caso, se hubiesen adoptado para procurar incluir en el consejo de administración un número de mujeres que permita alcanzar una presencia equilibrada de mujeres y hombres”

En un análisis de tratamiento de textos conseguimos cuantificar en qué medida dichas respuestas de las empresas tienen similitud con las realizadas por cada empresa en el pasado (i.e. porcentaje de “autoplagio”) o con las realizadas por otras empresas el año anterior (i.e. porcentaje de “plagio”).  La idea es usar estas medidas cuantitativas como señal del interés que las empresas muestran por la diversidad de género. Como podemos ver en la siguiente tabla, encontramos un altísimo porcentaje de “autoplagio.  Así, por ejemplo, para la media del periodo el 50% de las empresas (ver la mediana (Q2) de la tabla) habían respondido a la pregunta C.1.5. copiando al menos el 74.4% del texto que habían usado el año anterior. Este porcentaje es prácticamente del 77% para las empresas que no son del IBEX.

Otro hecho destacable es que, como podemos ver en la siguiente figura, son precisamente las empresas que tienen un menor porcentaje de mujeres en sus consejos las que muestran un mayor grado de “autoplagio” en sus respuestas. Aunque no podemos demostrar causalidad, una posible interpretación es que precisamente las empresas que más medidas nuevas implementan y por lo tanto introducen mayores innovaciones en sus respuestas son precisamente las que consiguen una mayor representación femenina en sus consejos.

A diferencia de España y Países Bajos, que optaron por una ley de cuotas “blandas” a modo de recomendación sin sanción en caso de incumplimiento, otros países europeos se inclinaron por una ley de cuotas obligatorias.  Noruega fue el país pionero al introducir por ley una cuota obligatoria del 40% de mujeres en 2005, que entró en vigor en 2008. Siguió sus pasos Islandia estableciendo la misma cuota del 40% en 2013. En la actualidad hay otros cuatro países europeos con cuotas obligatorias: i) Italia con una cuota del 33% desde 2015; ii) Alemania con una cuota del 30% desde 2018; iii) Francia con una cuota del 40% en 2017; y iv) Bélgica una cuota del 33% en 2018.

En el siguiente gráfico podemos ver como son precisamente los países con una política de cuotas obligatorias (con una raya roja) los que tienen un porcentaje de mujeres en sus consejos mayor.

Los detractores de introducir cuotas para las mujeres en los consejos de administración veían dos riesgos potenciales. Por un lado, argumentaban que la poca experiencia que tienen las mujeres en la gestión empresarial bajaría la rentabilidad de las empresas en el mercado al incorporar más mujeres. Por otro lado, argumentaban que ante la escasez de mujeres con capacidad suficiente para ser consejeras generaría que unas pocas coparían todos los consejos convirtiéndose en unas privilegiadas ocupando cada una de ellas varios consejos (fenómeno “golden skirts”). Pero la realidad ha disipado completamente todos estos temores, ni baja la rentabilidad, ni la incidencia de mujeres en más de un consejo es distinta a la de los hombres. Para el caso de España en el año 2017, podemos ver en el siguiente gráfico que la distribución de hombres y mujeres por número de consejo es similar.

En definitiva, el insuficiente avance, no solo con respecto al objetivo de la Ley de Igualdad de 2007 de alcanzar una representación femenina del 40%, sino también con respecto a la recomendación del Código Unificado de Buen Gobierno de la CNMV que estableció el compromiso de alcanzar el 30% de consejeras en 2020 nos lleva a plantear la necesidad de cambiar la ley sobre la política de consejeras en España.  Máxime ante el  escaso interés que muestran las empresas, principalmente las que no operan en el IBEX, a la hora de justificar el escaso avance, como muestra el alto grado de “plagio” y “autoplagio”. Con el objetivo de acelerar la transición hacia un nuevo equilibrio de igualdad de oportunidades sería necesaria la introducción de una política de cuotas obligatorias, graduales (i.e respetando el calendario ordinario de renovación de los consejos) y de carácter temporal.  El carácter temporal cobra enorme sentido si tenemos en cuenta que las cuotas son necesarias para romper un equilibrio donde el poder se concentra en manos de los hombres. Una vez alcanzado otro equilibrio con un reparto más igualitario del poder, y con igualdad de oportunidades para las mujeres, las cuotas de género obligatorias carecerían de sentido.

Según nuestros cálculos, si queremos alcanzar una representación del 30% de mujeres en los Consejos, sería necesario reemplazar a 126 hombres por mujeres; y si queremos una representación del 40% se deberían reemplazar 253 hombres. ¿Alguien puede defender, en pleno siglo XXI, qué en España no hay entre 126  y 253 mujeres con méritos suficientes para ser Consejeras? Estos números son insignificantes si entendemos que actualmente en España según la EPA hay 236 mil mujeres que son directoras o gerentes. O, si tenemos en cuenta que, según la misma encuesta, en España hay más mujeres ocupadas con educación superior (4,1 millones) que hombres (3,8 millones).  Con esta nueva política de cuotas obligatorias, no solo conseguiremos acelerar el paso hacia un equilibrio de igualdad de oportunidades entre géneros y situar, en muy poco tiempo, a las mujeres en el lugar que les corresponde meritocráticamente hablando, sino también conseguiremos avanzar en la lucha contra los estereotipos que sabemos constituyen un auténtico freno para la confianza y el desarrollo profesional de las niñas.

Hay 6 comentarios
  • Cuando una persona desea algo (desde un kilo de papas hasta la presidencia del Planeta Tierra), un economista neoclásico se pregunta primero si tiene algo suficiente para sacrificar a cambio de su deseo y luego, si parece tenerlo, si estaría dispuesta a sacrificarlo. Si la respuesta es positiva, entonces hablamos de una demanda efectiva por lo deseado. La gran diferencia entre un economista neoclásico y el resto de la humanidad es que reconoce que Nada Es Gratis, o sea, que en nuestras vidas hay trade-offs.

    Habiendo vivido siempre rodeado de mujeres, me he preguntado muchas veces si hay diferencias entre hombres y mujeres en sus demandas por una variedad de cosas --incluyendo poder. No hay una mujer "normal" ni un hombre "normal" (ver publicado ayer martes 18), bajo cualquier significado de "normal". Nunca he podido responder claramente esa pregunta por no tener la información suficiente ni manejar bien las herramientas estadísticas para comparar seriamente distribuciones. Mi intuición me dice que somos diferentes en algunas --quizás muchas-- demandas, pero que las diferencias se han ido reduciendo por lo menos en algunas demandas, aunque no sabemos bien ni sus causas ni sus consecuencias.

    Le agradeceré referencias a estudios por la demanda por X (cualquiera sea X) que analicen seriamente esas diferencias y que en caso de haberlas se haya intentado explicarlas.

    • El análisis anterior supone que las demandas por bienes pueden satisfacerse voluntariamente por otros y las partes asumen obligaciones contractuales. Extendamos ese análisis a la imposición de obligaciones por medios legales (el gobierno). Estas obligaciones legales están explícitas o implícitas en todas las políticas públicas. Si los políticos asumen los deseos de algún grupo (el grupo M) y están dispuestos a asumir algún costo personal por satisfacer esos deseos, deberán imponer obligaciones legales a otro grupo (el grupo H). El análisis de las políticas públicas se limita a la eficacia de estas obligaciones legales en satisfacer los deseos del grupo M, omitiendo el costo impuesto al grupo H. Además, no debe olvidarse que la elección de esas obligaciones legales estuvo condicionada por el beneficio y el costo personal de esa elección para cada uno de los políticos involucrados.

      El post supone que los políticos eligieron satisfacer al grupo M imponiendo al grupo H la obligación legal de contratar mujeres para posiciones hasta cumplir una cuota mínima. Me pregunto por qué y cómo los políticos eligieron imponer esa obligación legal --algo que implica además de las decisiones individuales de los políticos, un proceso de decisión colectiva. Y luego me pregunto por la evaluación social de imponer esa obligación legal, esto es los beneficios para el grupo M y los costos para el grupo H y los beneficios y costos para otros.

      Agradeceré referencias para responderlas.

  • El análisis es muy interesante. Desde luego la equidad de género en puestos de alta responsabilidad es una situación deseable y es bueno saber que las leyes de cuotas funcionan. No obstante, que algo funciona no lo hace necesariamente correcto.
    En este caso creo que afecta poco una ley de cuotas obligatoria, pero de inicio parece un poco desagradable saber que el estado puede y tiene la facultad de decirte a quien contratar y a quien no.
    En cuanto tiempo la siguiente exigencia será tener un 10% de personas homosexuales en puestos de mando? O extranjeros?
    El estudio económico es interesante y evidentemente la ley de cuotas oblitorias favorecería la igualdad, pero moralmente resulta algo cuestionable.

    • El concepto de "equidad de género" para no ser solo un "mantra", requiere la definición precisa de "genero"; un cocepto que ha entrado en "flujo" en los últimos tiempos y en el que resulta difícil mantenerse al dia con la oferta existente: permite 54 opciones diferentes para definir tu "género".

      "Equidad" no es un concepto menos complicado: ¿lo equitativo es que todos tengamos los mismos ingresos con independencia de nuestro esfuerzo? ¿no sería muy equitativo que ahora compensemos a las personas de origen africano dejándoles disfrutar de los avances de nuestros países como "acción positiva" que compense los muchos años de explotación y subdesarrollo a los que les hemos condenado?. Debe haber tantas "equidades" como personas.

      Cuando quiera que se emplean términos "difusos" en narrativas poco rigurosas con el objetivo último de obligarme a hacer cosas que no deseo hacer, o de meterme la mano en la cartera, para beneficio del mismo colectivo que emplea esos términos/narrativas, me pongo siempre muy nervioso y a la defensiva: fijo que alguien de cualquiera de los 54 géneros existentes intenta pasar parte de la "equidad" de mi cuenta corriente a la suya. No tengo nada claro que eso me resulte "deseable"

  • Muy buena entrada Ofrezco mi reciente contribución al respecto en medios de difusión

  • Siento discrepar: En una empresa privada, teniendo que responder ante accionistas, la constitución de los consejos debía ser algo privado. Las cuotas son inquietantes por su carácter impositivo-estas son no vinculantes y por lo tanto, inútiles, pero os tienta hacerlas obligatorias- y porque presuponen cosas que no tienen por que ser ciertas: que los hombres que están en los consejos lo están por ser hombres y no ,por ejemplo, por ser muy competentes, muy competitivos y estar dispuestos a emplear ilimitadas cantidades de su tiempo al trabajo.. Me parece sonrojante que se plantee que el aumento de mujeres en los consejos sea necesario para romper estereotipos-como si una mujer decidiese entre ingeniería o filología debido al nº de mujeres en la cúpula de las empresas-. Ah! Y con respecto a la ruptura de los estereotipos¿estableceremos cuotas en las profesiones copadas por representación femenina o ahí damos por sentado que no existe sesgo o techo de cristal y que es el resultado de una libre opción y no de una imposición social?Acepto que haya un porcentaje de hombres que se sienta más cómodo trabajando con hombres y eso ponga más dificultades a algunas mujeres a la hora de trabajar en algunos sitios pero el mercado suele buscar competencia y si se la proporciona una mujer en mayor grado que un hombre no pongo en duda que será contratada... Y si no pagará un precio empresarial, que nada es gratis

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