Más sobre tendencias en el mercado laboral español

fotoA principios de este mes tuve la oportunidad de impartir un curso en la escuela de verano de la . Aproveché estas diez horas de sesiones para repasar lo que nos enseña la investigación reciente en economía sobre qué puede explicar las brechas de género en el mercado laboral: tanto las tendencias a largo plazo, como la persistencia reciente. En este contexto, aproveché para mirar en más detalle los datos para España, que les quería comentar hoy.

Quizá la tendencia más llamativa que se puede observar con datos de la (EPA), es el pronunciado aumento de la tasa de ocupación femenina comparada con la masculina, durante los últimos 30 años (donde la tasa de ocupación es el número de personas empleadas, dividido entre la población total en edad de trabajar). En la Figura 1, presento el cociente entre la tasa de ocupación femenina y masculina, entre 1987 y 2017, con datos de la EPA (edades 16-64). Hace 30 años, la tasa de ocupación femenina apenas superaba el 40% de la masculina. El máximo de la serie se alcanza en 2014, con casi el 86%. La tendencia positiva parece haberse detenido desde 2012, aproximadamente.

Figura 1. Ratio entre las tasas de ocupación femenina y masculina, 1987-2017 (fuente: EPA)
Figura1

Para entender esta convergencia histórica en tasas de ocupación, ayuda observar las series masculina y femenina por separado (Figura 2). La tasa de ocupación masculina ha oscilado en torno al 70% durante todo el periodo (más cercana al 60% durante las recesiones). Sin embargo, la femenina ha experimentado una tendencia creciente muy marcada, partiendo de un nivel inferior al 30%, y llegando a superar el 56% en el periodo justo anterior a la crisis (inicios del 2008). Es decir, la tasa de ocupación femenina casi se ha duplicado en 20 años. A inicios del periodo, la diferencia era de casi 40 puntos porcentuales con respecto a la masculina, mientras que esta diferencia se estabilizó en torno a los 10 puntos a partir de 2012.

Figura 2. Tasas de ocupación femenina y masculina, 1987-2017
(fuente: EPA)
Figura2

Otra tendencia histórica bien conocida es el aumento en los niveles educativos de la población española. En la Figura 3, muestro (con datos de la EPA para el segundo trimestre de 2018) el porcentaje de hombres y mujeres que declaran poseer una titulación universitaria, por año de nacimiento (de 1930 a 1990). La tasa de graduados es inferior al 10% tanto para hombres como para mujeres nacidos a principios de los años 30, mientras que de entre los hombres nacidos en 1974, prácticamente el 40% eran universitarios.

Figura 3. Proporción de titulados universitarios por año de nacimiento (fuente: EPA, 2º trimestre de 2018)
Figura3
Nota: Medias móviles de orden 3.

El patrón más llamativo de esta figura es que el aumento en el nivel educativo es mucho más pronunciado entre las mujeres. Entre los nacidos a principios de los años 40, la brecha de género era de 10 puntos a favor de los hombres (17 vs. 7). Para los nacidos, como yo, a mediados de los 70, la brecha es de 13-14 puntos a favor de las mujeres (39 vs. 53). Esta nueva brecha de más de 10 puntos a favor de las mujeres se ha mantenido aproximadamente sin cambios para las cohortes posteriores a 1975. Esta tendencia, y en concreto la inversión del signo de la brecha de género en educación, es común a muchos otros países.

Me gustaría poder mostrar una figura similar con salarios medios o medianos para hombres y mujeres durante las últimas décadas. Como la EPA no incluye históricamente datos de salarios (de lo que ya hemos hablado aquí), la cosa se complica. La (EES) nos permite un análisis detallado, aunque sólo para años recientes. La Figura 4 muestra el cociente entre el salario anual bruto mediano de mujeres y hombres, para trabajadores a tiempo completo y mayores de 19 años (las distribuciones completas las enseñé ya en esta entrada anterior).

Figura 4. Ratio entre el salario bruto anual mediano de mujeres y hombres, 2006-10-14 (fuente: EES)
Figura4

En 2006, el salario mediano de las mujeres trabajadoras era un 81% de salario mediano masculino, es decir, la brecha salarial en la mediana era de 19 puntos porcentuales, que se reducían a 16 en 2010, y a 13 en 2014. Por tanto, dos resultados: Primero, la brecha salarial de género (“bruta”) parece que ha venido reduciéndose en años recientes. Segundo, en 2014 dicha brecha seguía siendo considerable. Sobre todo teniendo en cuenta que estamos comparando sólo a trabajadores a tiempo completo, y que las mujeres tienen de media un nivel educativo más alto, como ilustra la figura 5 para la misma muestra de la EES. En 2014, más del 40% de las mujeres en la muestra de trabajadores de la EES eran tituladas universitarias, comparado con poco más del 25% de los hombres.

Figura 5. Porcentaje de trabajadores con titulación universitaria, por sexo y año, EES 2006-10-16
(trabajadores a tiempo completo mayores de 19 años)
Figura5

Para formalizar en qué medida la brecha salarial de género en 2014 se puede explicar por características observadas de los trabajadores o los trabajos, estimo regresiones en las que controlo por edad y nivel educativo de los trabajadores, horas de trabajo semanales, antigüedad en la empresa, región, nacionalidad del trabajador, tamaño de la empresa, ocupación, e industria. El tamaño de la muestra es de más de 170.000 observaciones. El chocante resultado es que estas características no consiguen explicar NADA de la brecha de género. Es decir, si comparamos a trabajadores y trabajadoras de la misma edad y nivel educativo, trabajando las mismas horas semanales en la misma industria, ocupación y región, la diferencia salarial no es menor que la que se observa comparando las medias o las medianas globales (de brechas salariales de género ya hemos hablado antes, por ejemplo aquí y aquí). La razón es que, aunque las mujeres de media trabajan menos horas y en ocupaciones peor pagadas (lo que explica en parte la brecha salarial), su nivel educativo es mucho más alto que el de los hombres (lo que “desexplica” la brecha).

A modo de conclusión, en esta entrada he repasado algunas tendencias históricas en el mercado laboral español. La participación femenina en el mercado de trabajo aumentó mucho entre los años 80 y aproximadamente 2012. El nivel educativo de la población también ha aumentado de manera importante, estabilizándose a partir de las cohortes nacidas en 1976-77, y este aumento en el nivel educativo ha sido particularmente pronunciado entre las mujeres. Finalmente, la brecha salarial de género ha venido reduciéndose en años recientes, pero un diferencial importante persiste, que no puede explicarse por las características observables de los trabajadores, las empresas o los empleos. Estas tendencias son comunes a otros países de nuestro entorno. (Sobre los factores que pueden explicarlas, esta entrada es un buen punto de partida).

Hay 19 comentarios
  • El grado de victimismo de los individuos, así como el de pedanteria. Tiende a ser mejor indicador de lo óptimo o sub-óptimo que eres en el mercado laboral que los supuestos estudios universitarios.

    Si un hipotético messi de niño se pusiera a llorar por las esquinas diciendo que los chavales mas altos que él juegan mas minutos, que el entrenador le tiene manía, que le tratan mal por ser argentino etc etc pues lo que estaría haciendo es buscar excusas que justificarán entrenar y trabajar bastante menos de lo que lo terminó haciendo y por lo tanto nunca habría alcanzado el nivel de habilidades y maestría que ha terminado teniendo y por lo tanto el rol de estrella de fútbol mundial lo habría ocupado alguien bastante menos llorica (si se pensará que es muy listo por tener mas estudios que el resto y que por lo tanto estar dedicando cada minuto del día a mejorar sus habilidades futbolisticas no va con él. También pasaría lo mismo y si ya combinara estos dos talentos a la vez, pues sus habilidades y posibilidades laborales serían menos que nulas).

    Como el feminismo moderno es la máquina perfecta para generar mujeres victimistas hasta la médula (la culpa siempre es del machismo y ellas no tienen que mejorar nunca en nada) y pedantes hasta el narcisismo mas psicopático (como somos guapísimas y perfectas lo que tiene que ocurrir es que el mundo se adapte a nosotras y no nosotras al mundo). Pues entre otras tantas cosas, su presente-futuro laboral tenderá a ser negrísimo.

    • Wow. Victimista, pedante, llorica, narcisista y psicópata, en sólo tres párrafos. De verdad que seguro que es usted una bellísima persona. Pero en este blog intentamos fomentar la discusión y el debate, no los insultos personales. Así que no voy a responderle. La próxima vez, pruebe sin insultos por favor.

  • Me surgen muchas cuestiones.
    ¿Se mide antigüedad en la empresa y no duración de la vida laboral? Si dos personas llevan igual tiempo en una empresa pero distinto tiempo trabajado (contando experiencias anteriores)
    Respecto a la desigualdad en el nivel educativo:
    ¿se puede llamar brecha educativa (en este caso "favorable" a las mujeres, si es que se considera beneficioso educarse incluso despegado del mundo laboral?
    ¿se trata de educación pertinente para el puesto?
    relacionado con esto último, ¿puede existir sobrecualificación o disparidad de formación y contenido de las labores? (yo he cursado dos másters y "no los uso"; en mi último trabajo una secretaría había estudiado biología...) Si se da esto, ¿tiene sentido que la "desexplicación" sea mayor para quien tiene mayor educación, verdad?
    Gracias

    • Hola. Disculpa: parece que no sé leer o retener. Visto lo de llamarlo también brecha en educación.

    • Gracias por el comentario. Efectivamente, en la EES se observa antigüedad en la empresa, pero no duración de la vida laboral (ya que la información la proporciona la empresa). Tampoco observamos el nivel de sobrecualificación con respecto al puesto de trabajo. Tu comentario se refiere al hecho de que obviamente no observamos perfectamente la productividad de cada trabajador. Lo que no está claro es en qué dirección cambiaría la brecha salarial estimada si incluyéramos todos los controles posibles, ya que en algunos de ellos (digamos, experiencia laboral efectiva) los hombres seguramente tendrían ventaja, lo que reduciría la brecha, mientras que en otros podrían tener ventaja las mujeres (digamos, habilidades de comunicación), lo que la podría ampliar, como pasa con la educación.

      • Entiendo que afirma que existen diferencias entre hombres y mujeres en habilidades de comunicación. ¿También en otras?
        Y si, (aquí se publicó lo de los divorcios en Suecia), parte de la brecha nace "en casa" ¿se debe hacer algo? ¿legislar las tareas domésticas y cuidados familiares por Ley? Para mí, muy invasivo y evadible con convivencia sin matrimonio.
        P ej, creo que las mujeres sois en promedio más empáticas y esto sirve para que, también en promedio, nos escaqueemos de cuidados (a niños, ancianos, enfermos), porque sabemos/creemos que os preocupáis más, así que el "coste" de que se quede sin hacer es mayor (o el que "os asignamos"). No sé si es genético o cultural, pero lo observo en el X% que, como dice un amigo "está al lado de mi ombligo" (y me fastidia con J)
        Si una de las bases está en la familia (hermanos, marido) jeta, ¿se va a legislar eso?
        Otras dos partes creo que muy relevantes son la maternidad que suele coincidir con años cruciales de la curva de aprendizaje, y que los hombres somos en promedio más compettivos (no digo competentes), de "medirnos la ****a". Léase toda la connotación negativa a competitivo. Y creo que sería interesante estudiar la apariencia de "darlo todo por la empresa" en relación con el presentismo, que en "mi X%" es mayor en hombres.
        A esto, añadir los prejuicios/percepciones de que sea así (que un empleador perciba como "cuidadora, madre, menos competitiva" a una mujer y le boicotee oportunidades. (profecía o castigo autocumplido)

        • Se han documentado diferencias (en medias) entre hombres y mujeres en bastantes dimensiones, tanto en rasgos psicológicos como en habilidades no cognitivas. Es difícil responder de manera convincente a a pregunta de si estas diferencias son genéticas o culturales (pero hay gente investigándolo). Es posible que parte de la brecha nazca "en casa". No sé si "se debe hacer algo" o no, en mi entrada no pretendía entrar en recomendaciones de política. También está claro, aunque no he enseñado los datos esta vez, que una parte importante de la desventaja laboral femenina actual aparece o aumenta en torno a la maternidad. Y es cierto que esto puede generar discriminación estadística por parte de las empresas. Gracias por tus comentarios.

      • Con relación a la posibilidad de controlar por la presencia de desajuste educativo con la EES, aunque es cierto que no se incluyen variables relativas a esa circunstancia hay estrategias que permiten definir la sobre/infraeducación.

        En este trabajo, por ejemplo, se analiza como varía la brecha salarial en presencia de desajuste educativo. Es un poco antiguo, pero quizá sirva de ejemplo:

  • Llevo años leyendo Drugevijesti, en los años de crisis de deuda de la Eurozona estaba genial para obtener un análisis imparcial y puramente económico de la situación Española.

    Pero últimamente es insufrible, un alto porcentaje de los artículos versan y se repiten sobre machismos, brechas de género, etc. Está bien las primeras veces, pero honestamente ya aburre, creo que gran parte de los lectores buscamos análisis de variables económicas como se hacía años atrás.

    Con todo el respeto a la autora, lo de este artículo ya me ha parecido excesivo, uno entra engañado por el título (tendencias en el mercado laboral), esperando un análisis sobre temporalidad, salarios, sectores, regiones, etc. y se encuentra el cuento de siempre.

    • Estimado Mao. Toda mi entrada trata sobre tendencias en el mercado laboral español. Al parecer, según usted si mostrara datos separando a los trabajadores por regiones o sectores, sería un título apropiado, pero si los separo por hombres/mujeres, ya es sobre género y por tanto no le interesa. Bien. Siento que no le interese mi entrada, o los temas de género. Pero en mi opinión, es una suerte que no todo siga "como se hacía años atrás".

      • Le hago la apreciación con el mayor de los respetos y sin esperar una posición defensiva por su parte, en aras de mejorar la calidad de la página.

        Como le digo, no es que no me interese, es que entro en la web y un alto porcentaje de entradas tratan sobre lo mismo, un apartado que, aunque resulte interesante en la primera entrada, tiene una repercusión menor en el aspecto macroeconómico.

        Discrepo enormemente en el interés que suscitaba esta página en aquellos años, pero en mi opinión esto hubiese sucedido de cualquier forma. En aquellos años la necesidad de revertir una tendencia que nos conducía al abismo incrementaba el interés y la necesidad de analizar en detalle cada variable macroeconómica.

        Quizás me equivoco, pero desde mi humilde opinión como visitante de esta página, creo que la diferencia entre el grueso de los lectores de esta página y los usuarios de prensa nacional digital, radica en que aquí buscamos un análisis económico imparcial. Por ejemplo, el estudio que muestra hoy El Confidencial sobre el estancamiento de las regiones del norte y los comentarios de la noticia en que muchos lectores lo justifican como consecuencia de la política de pensiones en esas zonas responde al tipo de artículo que antes se publicaba en este medio.

        Como digo, mi intención es únicamente la crítica constructiva, espero que sea de recibo.

        Un saludo

  • Pese a que este pueda ser un tema recurrente y quizá muy tratado en los últimos tiempos. Yo no desmereceré una resumen claro y sencillo sobre la evolución de la brecha de género. Ni se me ocurre pensar que sobra. El blog no solo me interesan por los sesudos análisis macroeconomicos. Pues también creo que recordar este tipo de realidades es necesario. Pese a que pueda resultar pesado.
    Es sin duda un asunto por resolver y los datos dejan claro que pese a ir en la dirección apropiada, no termina de cerrarse, sobre todo si valoramos con sentido común, el dato sobre nivel fromativo. Que es evidente, que no siempre la cualificación es la más adecuada al mercado, pero no solo sucede en un género, tengo compañeros historiadores en el sector técnológico. Pero que en muchos casos también el sistema es incapaz de absorver perfiles adecuadamente cualificados simplemente por coyuntura. ¿La fuga de talento puede cuantificarse en genero? Este sería un interesante dato.

  • Me han gustado mucho tanto el artículo de Libertad como el que se menciona sobre la evolución de la población y empleo en el norte de España. Sin embargo, se me escapa la razón por la que se ponga como ejemplo de análisis macroeconómico la evolución de las regiones de la cornisa cantábrica (quizá el 17% de la población española) y como análisis particular el del empleo de las mujeres (50% de la población española).

  • Tema similar y con muchos más años de estudio es la posible discriminación laboral a individuos de raza negra en EE.UU. Parece que el resumen acaba siendo: los individuos negros están peor, pero no están peor PORQUE son negros (correlación, no casualidad). Eliminando por regresión múltiples variables (que afectan igual a blancos) el resultado es despreciable, quedando una parte derivada de las expectativas del empleador (una vez sabe que es negro, espera unas aptitudes), que sí pueden ser consideradas discriminación (más bien prejuicio).
    Si las mujeres, de media, son más aversas al riesgo (cambian menos de trabajo que sus compañeros varones) y tienen una autopercepción de nivel de ejecución más baja (con lo cual no aprovechan posibles oportunidades para reclamar lo suyo)... ¿no será que simplemente las mujeres no piden subidas de sueldo tan a menudo, y que, cuando lo hacen, el riesgo para el empleador de rechazarla es, normalmente, menor (no se van)?

    • Huy, sacas varios temas muy largos de contestar. Primero el tema de la causalidad a la hora de considerar las diferencias salariales por raza o género. Es muy difícil definir el "efecto causal" de ser negro o mujer sobre los salarios, ya que no se trata de un "tratamiento" que se pueda manipular fácilmente. Así que yo prefiero hablar de correlaciones o diferencias, en general. Sobre la comparación entre raza y género, mi lectura de la evidencia es que en el caso de las brechas salariales entre negros o hispanos y blancos en EEUU, gran parte de estas diferencias se pueden "explicar" por diferencias en características productivas observables de los trabajadores. Por ejemplo, niveles educativos más bajos de los negros en media, etc. Este no es el caso para las mujeres, que como hemos comentado de hecho tienen mejores características que los hombres en varias dimensiones. Es verdad que se han documentado diferencias en rasgos psicológicos entre hombres y mujeres (siempre en las medias), como la aversión al riesgo que mencionas. Sin embargo, que yo sepa hasta ahora no se ha podido demostrar que estas características sean responsables por una fracción importante de las diferencias salariales observadas, aunque podría ser. Por supuesto, esto a su vez plantea la pregunta de de dónde vienen estas diferencias psicológicas, lo que también se está investigando.

  • Un artículo muy interesante e informativo. Gracias. El debate sobre la relevancia macroeconómica me ha hecho recordar un trabajo reciente de Margherita Borella, Mariacristina De Nardi y Fang Yang que menciono aquí por si a alguien le interesa. Se titula “The aggregate implications of gender and marriage".

  • No sé, tiene que haber una explicación a ese "diferencial importante que no puede explicarse por las características observables de los trabajadores, las empresas o los empleos". Cuando se dice igual empleo ¿incluye nivel mismo jerárquico? ¿las mujeres ascienden menos? ¿piden acaso menos ascensos¿ ¿y subidas de sueldo? ¿entran en las empresas con mismo sueldo que los hombres (la oferta es más generosas a los hombres)? Algo tiene que haber porque no sólo es ilegal sino espero que creo que nadie pague conscientemente menos a una mujer que hace el mismo trabajo que un hombre por razones ideológicas.

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