Cinco hechos sobre la igualdad de género en el sector público.

Nota del colaborador (Marcos Vera): En el día internacional de la mujer, , estudiante de doctorado de UCL al que le dirijo la tesis junto con Antonio Cabrales, nos sorprendió con una entrada muy interesante sobre la situación mundial de la mujer en el sector público, que fue publicado en el blog del “,” una iniciativa del Banco Mundial para el estudio del funcionamiento de las burocracias. Aunque un poco a destiempo, pensamos que sería interesante para los lectores de Drugevijesti, por lo que he decido traducirlo. Claro está, todo el mérito es de , y su co-autora . La entrada original en inglés está disponible . Ahí va la traducción:

Es bien conocido el hecho inaceptable que las mujeres ganan mundialmente menos que los hombres por hacer el mismo trabajo. En los EEUU, una mujer gana 79 céntimos por cada dólar que gana un hombre, y similares diferencias se encuentran en países desarrollados y en vías de desarrollo.

A los miembros del “” nos encanta todo lo que tiene que ver con la administración pública. Tras haber iniciado “” y de publicar el informe “,” teníamos mucha curiosidad por saber lo que los datos reflejan sobre la discriminación de género y la brecha salarial por motivo de género en el sector público. A continuación, exploramos la igualdad de género en el sector público, a través de 5 hechos que se desprenden de los datos del “” que cubren tanto países desarrollados como en vías de desarrollo.

Hecho 1: En la mayoría de los países, el porcentaje de mujeres trabajando en el sector público es mayor que el porcentaje de mujeres trabajando en el sector privado formal.

Globalmente, en media, el porcentaje de mujeres trabajando en el sector público es el 41%, y en el sector privado formal es el 38%. Aunque en la mayoría de los países las mujeres representan una menor proporción del empleo formal, el sector público parece hacerlo un poco mejor en términos de empleo femenino (figura 1).

Figura 1: Proporción de mujeres trabajando en el sector público y privado formal.  Fuente: Worldwide Bureaucracy Indicators.

Hecho 2: La diferencia salarial entre hombre y mujeres es 10 puntos porcentuales menor en el sector público que en el sector privado formal.

En el sector público, las mujeres ganan en media el 86% del salario medio de los hombres, mientras que en el sector privado formal es el 76%. Este menor diferencial salarial probablemente refleja, en parte, la menor capacidad de discrecionalidad salarial en el sector público, donde los salarios están a menudo rigurosamente regulados. Esta menor diferencia salarial también ayuda a explicar por qué las mujeres favorecen el empleo en el sector público sobre el sector privado formal. A la diferencia salarial, también se unen los beneficios no salariales, que también suelen ser mayores en el sector público.

Figura 2: Brecha salarial en el sector público y privado.

Fuente: Worldwide Bureaucracy Indicators.

Hecho 3: Las mujeres ganan más en el sector público que en el privado, y la diferencia es mayor que la de los hombres.

Globalmente, las mujeres ganan más en el sector público que en el sector privado. Esto es también cierto para los hombres, pero la diferencia es mayor para las mujeres: 27% vs. 11% teniendo en cuenta el efecto de la edad y educación. Estas diferencias pueden reflejar las distintas ocupaciones, que por supuesto, son distintas en el sector público y privado.

Figura 3: Diferencia salarial entre el sector público y privado según el género.

Fuente: Worldwide Bureaucracy Indicators.

Hecho 4: Las mujeres están, en general, bien representadas en el sector público, excepto en los cargos más altos. Las mujeres ocupan el 50% de los puestos administrativos en el sector público, pero solo el 30% de los cargos de mayor responsabilidad (figura 4). Alcanzar una mayor paridad puede ser que necesite no solo políticas para mejorar la representación de mujeres en los cargos de mayor responsabilidad, sino también la segregación ocupacional en general.

Figura 4: (Puestos en el sector publico trabajados por mujeres)/(Puestos trabajados en el sector público) por tipo de ocupación.

Fuente: Worldwide Bureaucracy Indicators.

Hecho 5: La brecha salarial por género no está relacionada con el nivel de renta del país.

La brecha salarial por motivo de género existe en la mayoría de los países, y contrario a los se pueda pensar, los países más ricos no necesariamente tienen brechas salariales menores. Esto sugiere que la equidad de género no se adquiere de forma automática con el desarrollo económico, sino que requerirá de políticas específicas para conseguirse.

Con todo ello, ¿es el sector público más atractivo para las mujeres? Los datos así lo sugieren. El sector público emplea una mayor proporción de mujeres, y su brecha salarial por género es menor. El sector público tiene otros beneficios no pecuniarios, como por ejemplo la seguridad laboral, que pueden ser especialmente atractivos para las mujeres. Así y todo, persiste una muy importante segregación por género en función de la ocupación, pues las mujeres ocupan una proporción menor de los puestos de mayor responsabilidad.

Hay 16 comentarios
  • Gracias por el artículo. Me quedo con ganas de más y de analizar más variables, además del género, para ver cómo correlacionan con los salarios.
    En partícular, que la diferencia salarial sea menor en el sector público que en el privado no me acaba de tranquilizar: Puedo entender que el salario en el sector privado esté a discreción del empresario de turno, pero en el sector público, ¿por qué existe brecha salarial? No debería existir, por un lado, por el sistema por el que el Estado contrata y por otro, porque el sector público no persigue maximizar el beneficio económico.
    O tomemoslo al revés, quizá sea así (oposiciones & no max. beneficio) y las variables por las que clasificamos los salarios no son las variables relevantes, en este caso el género, y se necesite continuar con los análisis multivariables para evitar relaciones espúreas. Gracias

    • Hola Carlos,

      Muchas gracias por tu comentario. Hay varias razones por las que puede existir brecha salarial en el sector público. La primera es que en muchos países hay cierta discreción en el salario, que depende de las evaluaciones que se hagan del rendimiento, y pueden haber sesgos debido a normas sociales, etc. También puede ser que las mujeres sean menos proclives a solicitar promociones, subidas de salario, etc. Pero en este tipo de análisis, tampoco se puede eliminar por completo la posibilidad de sesgo por variables omitidas.

  • Gracias por traducir esta interesante entrada, Marcos. Contiene datos muy claros, algunos de ellos desconocidos hasta ahora, sobre la brecha de género.

    Me pregunto si, dado que se suele asociar una mayor seguridad y estabilidad laboral al sector público, a la vista de los numerosos resultados provenientes de experimentos sobre diferencias de género en las preferencias ante el riesgo (normalmente en loterías monetarias), se podría estudiar la relación (¿causal?) entre ambos fenómenos

    • Hola Pedro,

      Estoy de acuerdo, sería muy interesante, por ejemplo, ver si la diferencia en el porcentaje de mujeres empleadas en el sector público está relacionado con el "diferencial" de seguridad laboral entre el sector público y el privado, y ver si el tamaño del efecto está relacionado con la aversión al riesgo. Seguro que ya conoces los datos del "Global Preferences Survey" pero no sé si tendrán datos del sector de empleo.

  • Como me pasa casi siempre con este tipo de análisis, no acabo de entender bien las cifras. Al principio se dice que "...las mujeres ganan mundialmente menos que los hombres por hacer el mismo trabajo". Pero no tengo claro que los datos que se ofrecen después, estén comparando manzanas con manzanas, es decir salarios por EL MISMO trabajo. Si esto no está garantizado, no se puede hablar de discriminación salarial (aunque sí podría haber otro tipo de discriminaciones, como la que dificulta a las mujeres el acceso a los puestos directivos de las empresas o a los altos cargos de la administración). En el caso de España y ciñéndonos al sector público, la discriminación salarial directamente no existe: un catedrático hombre con cinco sexenios gana igual que una catedrática mujer con cinco sexenios, EN LA MISMA UNIVERSIDAD, otra circunstancia que habría que tener en cuenta en las comparaciones (quiero decir, mismo trabajo, misma empresa o departamento administrativo). Me cuesta trabajo creer que en el sector público de los países desarrollados, la situación no sea la misma.
    Gracias en todo caso por la entrada que, trata un tema del máximo interés para todos, hombres y mujeres: desperdiciar talento es un despilfarro que no nos podemos permitir.

    • No es el "mismo trabajo", de hecho sentado en un despacho de una universidad es imposible saber quien hace el "mismo trabajo". Es algo que es muy difícil de estimar hasta para el jefe directo de dos personas, imagínate desde un ordenador conectado al INE.

      En realidad el "sueldo" (dentro de una misma empresa) es un dato más representativo de quien hace un mismo trabajo que ningún otro del que se disponga. La conclusión de estos estudios debería ser: "los trabajos de menor valor, que tienen un sueldo inferior, tienen sin embargo la misma "categoría laboral" en las estadísticas" y la conclusión deberia ser: "las estadísticas disponibles no recogen quien hace el mismo trabajo".

      Leo Messi y Ada Hegerberg tienen la misma categoria laboral (mejores jugadores de futbol) y realizan el mismo trabajo. Concluir que Messi gana más por discriminación de género es una memez.

      Es muy difícil entender por qué si existe esa "discriminación" nadie la arbitra: contratar solo mujeres para que realicen el mismo trabajo pagándoles un 25% es una estrategia empresarial ganadora. Resulta extraño que ningún empresario/a lo haya entendido así. Entre la realidad que ven los empresarios y la que se ve encerrado en el despacho de una universidad tengo claro cual representa mejor la realidad.

    • Hola,

      Me alegro que te haya gustado la entrada. Estoy de acuerdo que comparar absolutamente los mismos trabajos es muy difícil. Quizás los autores podrían mejorar el análisis analizando la brecha salarial dentro de cada ocupación, eso ayudaría. De todas formas, la discriminación puede venir por varias vías, algunas muy sutiles. En cuanto al ejemplo que me pones de la universidad y los sexenios, este reciente artículo muestra que los revisores de revistas son más estrictos con los autores mujeres que con los hombres. Y en muchos países, incluso en el sector público, los criterios para evaluar el rendimiento tienen un importante componente subjetivo.

      • Buenas, has dicho "este reciente artículo artículo muestra que los revisores de revistas son más estrictos..." pero no has citado enlace alguno. ¿Podrías aportarlo?

        Espero que no sea el de Rocussin et al., porque si te lo lees dice todo lo contrario, que independientemente del género que pensaban que fuera el autor, lo valoraban igual (de mal). De hecho es una de las limitaciones que nombra el estudio, porque ellos pensaban - casi se podría decir que intentaban - que saldría lo contrario.

        • Hola,

          Perdona, no se copió el enlace. Me refería a este artículo:

          • Gracias!

            Yo lo que veo es que las diferencias son mínimas, si es que acaso existen, siendo los más probablemente rechazados los de mujeres sí (un 56%) pero no muy lejos de los que tienen menor probabilidad de ser rechazados, que no son los de hombres, si no los mixtos (51%). De hecho en el propio abstract pone que no encontraron diferencias según el sexo del revisor (¿las mujeres en ciencia son machistas entonces?).

            No se, no lo veo.

      • Hola Marcos:

        Dices que "este reciente artículo muestra que los revisores de revistas son más estrictos con los autores mujeres que con los hombres".

        Pues según los propios autores del estudio, lo que dicen es que NO encontraron diferencias:

        "However, we did not find that participants in experiment 1and 2 favored the abstract written by Moss-Racusin et al. (10) moreif they thought it was written by a man vs. a women. It is possible that participants in our first two experiments found the topic ofgender bias within STEM“feminine”, or perhaps only somewhat“scientific”, thus decreasing the bias toward the author’s gender."

        ¿Por que afirmas que el estudio concluye que si las había?

        • Hola,

          Perdona, no se copió el enlace. Me refería a este artículo:

  • Marcos, primero le agradeceré referencias a investigaciones similares a esta

    para sacar conclusiones serias sobre diferencias en salarios.

    Segundo, he dedicado un par de horas a revisar la nueva base de datos del BM en el proyecto Worldwide Bureaucracy Indicators

    y la impresión que me queda es que hasta ahora no ha habido verificación externa de su calidad. Si usted conoce a alguien que sí lo haya hecho le agradeceré la referencia.

    Tercero, las comparaciones entre países limitadas a valores promedios me parecen por lo menos demasiado simples. Nadie ha usado esa base de datos (la única referencia que encontré es

    pero el CGDEV nunca criticaría una base de datos del BM y el recurso a comparaciones entre regiones del mundo no tiene valor aguno).

    Recordemos las molestias de Robert Solow cuando Roy Harrod insistió en usar "stylized facts". Muy prematuro presentar las cinco ideas como cinco hechos.

    • La base de datos utilizada en la entrada utiliza datos de otras bases de datos (The World Bank’s International Income Distribution Database,
      The Luxembourg Income Study, The International Comparisons Program (ICP) wage survey) que tienen sus propios sistemas de validación.

  • Interesante artículo.
    Datos frescos: en Baleares, para la Comunidad Autónoma, solicitudes presentadas hace unos meses para optar a plazas de servicios generales (administrativas puras): 70 % mujeres, 30% hombres. Para cuerpos facultativos (más técnicos o específicos): 57% mujeres, 43% hombres.
    Intuímos que la seguridad es importante, pero también las condiciones de trabajo en general, que facilitan mucho más la conciliación, y lamentablemente aún es la mujer que debe orientarse a eso.
    Podría ser un interesante ámbito de investigación, cómo indicáis.

    • Jaime, el único estudio que yo conozco --y le aseguro que he revisado bastante-- donde se intenta una comparación seria entre ingresos por "el mismo" empleo muestra que las diferencias en ingresos reflejan claras preferencias por desempeñar de manera distinta "el mismo" empleo. Lea

      Si la lógica de esa idea se extiende a todo tipo de empleo, no debe extrañar que encontremos algunos tipos donde hay fuertes diferencias en la postulación.

      Si usted conoce otras investigaciones similares a la citada antes, le agradeceré las referencias.l

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